Disagio relazionale e benessere organizzativo: il contesto attuale
Negli ultimi anni, il tema del benessere psicosociale nei luoghi di lavoro ha acquisito crescente rilevanza nelle scienze sociali e nelle politiche organizzative. Parallelamente, si osserva un aumento significativo delle segnalazioni di disagio relazionale da parte dei lavoratori italiani. Tale fenomeno non può essere interpretato unicamente attraverso le categorie giuridiche tradizionali — come il mobbing — ma richiede un’analisi più ampia, capace di integrare dimensioni psicologiche, comunicative e organizzative.
Il presente contributo intende esaminare la natura e l’estensione di questa fragilità relazionale, ricorrendo ai principali dati disponibili a livello nazionale e internazionale.
Complessità relazionale nei contesti di lavoro
Il luogo di lavoro può essere definito come un ecosistema relazionale ad alta complessità, caratterizzato da interazioni continue tra individui inseriti in strutture gerarchiche, ruoli talvolta ambigui, pressioni produttive e sistemi comunicativi imperfetti. In tali contesti, il conflitto rappresenta un elemento fisiologico della vita organizzativa. Tuttavia, in assenza di competenze adeguate di gestione relazionale, esso può essere percepito come minaccioso o destabilizzante.
La letteratura sulla psicologia del lavoro evidenzia come condizioni di stress, isolamento o ambiguità organizzativa favoriscano processi di sovrainterpretazione dei comportamenti altrui, con conseguente amplificazione della percezione di ostilità (Lazarus & Folkman, 1984).
Anche gli studi sullo stress lavoro-correlato mostrano che condizioni di tensione prolungata generano ritiro psicologico, distanziamento relazionale e ruminazione cognitiva, tutti processi che aumentano la probabilità di interpretare negativamente i comportamenti altrui (Maslach, et al.,2001).
Numerosi studi stanno osservando la diffusione di un fenomeno relativamente nuovo chiamato quiet quitting. Il quiet quitting è una forma di disimpegno lavorativo in cui il dipendente adempie alle sole responsabilità contrattuali, evitando qualsiasi investimento emotivo, cognitivo o temporale aggiuntivo. Non implica l’abbandono del lavoro, ma rappresenta una strategia di protezione dal burnout, dalla mancanza di riconoscimento o da culture organizzative percepite come eccessivamente esigenti (Bernuzzi et al.,2025).
Evidenze sul disagio relazionale
Le principali fonti istituzionali convergono nel delineare un quadro di diffuso malessere relazionale nei luoghi di lavoro italiani. Secondo l’INAIL (2023), il 60% dei lavoratori italiani segnala almeno un episodio di conflitto o ostilità nell’arco di un anno, ma solo una quota molto ridotta di questi casi presenta caratteristiche realmente persecutorie. La stessa fonte (INAIL, 2025) rileva inoltre che l’11% dei lavoratori ascoltati riferisce episodi di violenza verbale o molestie da parte di colleghi, clienti o utenti, confermando la presenza di dinamiche relazionali problematiche nei contesti lavorativi italiani.
Il Rapporto Censis–Eudaimon sul Welfare Aziendale (2025) offre un quadro dettagliato del benessere psicologico e organizzativo dei lavoratori italiani. I dati mostrano che il 31,8% dei lavoratori dichiara di aver sperimentato esaurimento, estraneità o sentimenti negativi verso il lavoro, condizioni riconducibili a forme di burnout e disimpegno. Il 73% riferisce di aver vissuto situazioni di stress o ansia legate all’attività lavorativa, mentre il 75,9% afferma di sentirsi spesso sopraffatto dalle responsabilità.
EU-OSHA conduce indagini periodiche su un campione rappresentativo di oltre 28.000 lavoratori in tutti gli Stati membri dell’UE e in alcuni Paesi associati, con l’obiettivo di monitorare in modo rapido e comparabile lo stato della salute e sicurezza sul lavoro. I dati dell’indagine OSH Pulse 2025 mostrano un quadro significativo per l’Italia: il 30% dei lavoratori segnala scarsa cooperazione tra colleghi, un indicatore diretto di malessere relazionale; il 18% riporta carenze nella comunicazione interna, spesso origine di incomprensioni e frizioni; inoltre, il 38% dichiara di vivere stress quotidiano legato al lavoro.
L’indagine pubblicata nel 2024 da Gallup all’interno dello State of the Global Workplace Report aveva già rilevato come il 19% dei lavoratori italiani sperimentasse una sofferenza quotidiana legata al lavoro, spesso connessa a dinamiche relazionali difficili. L’edizione successiva dello stesso report, basata su dati raccolti nel 2025 da 263.810 adulti in tutto il mondo, conferma e approfondisce questa tendenza. L’Italia registra uno dei livelli più alti in Europa di disimpegno emotivo (non-engagement), una condizione fortemente correlata a conflitti, incomprensioni e relazioni difficili. Il disimpegno emotivo non genera necessariamente conflitti visibili, ma svuota progressivamente le relazioni dall’interno, rendendole fragili, instabili o potenzialmente ostili.
“Non staremo al nostro posto” (2024) è una ricerca ufficiale pubblicata da WeWorld e basata su un sondaggio Ipsos. L’indagine, completata e diffusa nel novembre 2024 e disponibile sul sito di WeWorld, si fonda su un campione rappresentativo di 1.100 lavoratrici e lavoratori italiani tra i 20 e i 64 anni. I risultati mostrano un quadro critico: il 60% degli intervistati dichiara di aver assistito o subito comportamenti ostili, aggressivi o svalutanti sul luogo di lavoro.
L’Indagine Confindustria sul Lavoro (2025) mette in evidenza diverse criticità nei contesti organizzativi italiani, in particolare nelle competenze trasversali, nella collaborazione interna e nella gestione delle persone. Il rapporto segnala inoltre difficoltà crescenti nella gestione del lavoro agile, spesso associate a fenomeni di isolamento, incomprensioni e tensioni relazionali.
Come rappresentato, sembra che questi dati suggeriscono che tra il 60% e l’80% dei lavoratori italiani sperimenti forme significative di malessere relazionale.
Mobbing: il sintomo fantasma
L’analisi dei dati disponibili evidenzia che il disagio relazionale nei contesti lavorativi italiani è un fenomeno diffuso, crescente e multifattoriale. La sofferenza percepita dai lavoratori è reale e statisticamente consistente, ma nella maggior parte dei casi non corrisponde alle categorie giuridiche del mobbing.
Essa deriva piuttosto da una combinazione di fattori: complessità organizzativa, deficit di competenze relazionali, comunicazioni disfunzionali e forme di leadership non sempre adeguatamente attrezzate.
La relazione interpersonale emerge così come il punto più fragile dei contesti lavorativi contemporanei.
Affrontare questa fragilità richiede interventi sistemici: formazione mirata, politiche organizzative orientate al benessere relazionale e una maggiore consapevolezza delle dinamiche psicosociali che attraversano le organizzazioni.
Purtroppo un elemento ricorrente nelle indagini europee Cedefop (2018) riguarda la mancanza di formazione specifica sulle competenze relazionali. La maggior parte dei lavoratori non ha mai ricevuto un training formale su gestione del conflitto, assertività, dinamiche di gruppo o regolazione emotiva.
Questa lacuna formativa rappresenta un fattore strutturale che contribuisce alla difficoltà nel gestire situazioni di tensione, nel prevenire escalation conflittuali e nel mantenere un clima collaborativo.
Uno degli indicatori più evidenti, a mio avviso, della difficoltà nel nominare ed affrontare il disagio relazionale è l’uso improprio del termine “mobbing”.
Diversi sondaggi divulgativi mostrano che una quota significativa di lavoratori italiani utilizza il termine “mobbing” per descrivere comportamenti ostili anche episodici o non sistematici. Nel sondaggio WeWorld–Ipsos (2024), ad esempio, “mobbing” compare tra le forme di ostilità più citate dagli intervistati, anche quando gli episodi riportati non corrispondono alla definizione giuridica. Questi elementi suggeriscono che il “mobbing” funzioni spesso come categoria emotiva più che giuridica, utilizzata per esprimere una sofferenza relazionale non altrimenti nominabile. Il mobbing quindi supera la propria definizione giuridica, per diventare un grido di aiuto di coloro che non hanno altri strumenti per affrontare questa complessità ad oggi forse troppo sottovalutata.
