Riflettendo sulla quantità di dimissioni dell’ultimo periodo, che prende il nome di Great Resignation, quali fattori psicologici spingono il dipendente a prendere questa decisione in un periodo di forte incertezza?
Cos’è la Great Resignation?
La pandemia da COVID-19 ha impattato significativamente sulla salute mentale, coinvolgendo diversi strati demografici e diversi contesti. Le recenti ricerche, infatti, si sono principalmente concentrate sulle ricadute psico-fisiche delle misure di restrizione e di tutta la condizione pandemica, in ambito clinico (Xiong et al., 2020). Pochi studi, invece, si sono occupati dei fattori psicologici legati all’emergente fenomeno della “Great Resignation”.
Con il termine “Great Resignation” si fa riferimento ad un aumento notevole di dimissioni, fenomeno che spaventa parecchio tutte le aziende del mondo. Da uno studio di McKinsey (2021) si rileva come il 40% dei lavoratori a livello mondiale è intenzionato a cambiare posizione nei prossimi mesi. Anche in Italia, in base alle rilevazioni del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, tra aprile e giugno 2021 sono state registrate quasi mezzo milione di dimissioni.
A cosa è dovuta la Great Resignation?
Osservando, quindi, il fenomeno dal punto di vista dei lavoratori, quali fattori psicologici spingono il dipendente a prendere questa decisione in un periodo di forte incertezza? Per rispondere a questa domanda, è possibile far riferimento ad uno studio in cui si rileva che uno dei più importanti predittori di dimissioni riguarda l’esperire situazioni di significativa pressione emotiva, che generano sintomi quali ansia e depressione (Jiskrova, 2022). Dallo studio emerge che tra i lavoratori più colpiti c’è il personale di industrie tecniche, del settore dell’ospitalità e dei servizi, ma anche i datori di lavoro di piccole imprese. Secondo alcuni autori (Horn, 2021), queste situazioni di alterazione emotiva si sono esasperate a seguito di una promessa nell’assicurare l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Con la pandemia, infatti, molti lavoratori sono passati da lavoratori tradizionali a “telelavoratori” (Papapicco & Quatera, 2021), avendo l’opportunità di lavorare in remoto a tempo pieno. Questo cambiamento ha modificato radicalmente il rapporto lavoratore-luogo di lavoro. In termini psicologici, infatti, i luoghi di lavoro non sono più un mezzo utile a raggiungere obiettivi professionali, per cui, i lavoratori si aspettano sempre più. Si aspettano, ad esempio, che i loro datori di lavoro forniscano benefici, indennità, flessibilità e un equilibrio maggiore tra lavoro e vita privata. E se le aziende non soddisfano i loro bisogni, porteranno il loro lavoro altrove.
La Great Resignation spiegata dalla psicologia dei bisogni
Una spiegazione alla base di questo fenomeno potrebbe essere ripresa dalle teorie classiche sulla psicologia della motivazione. Una delle più famose è la teoria di Maslow (Neher, 1991), che afferma che le nostre azioni sono motivate da determinati bisogni fisiologici. È spesso rappresentata da una piramide di bisogni, la cui base è costituita dai bisogni più elementari, fino ad arrivare ai bisogni più complessi, che si trovano al vertice. La gerarchia dei bisogni teorizzata da Maslow può essere suddivisa in due tipi: bisogni di carenza e bisogni di crescita. I bisogni di carenza contengono i bisogni fisiologici, di sicurezza, sociali e di stima, i quali sorgono a causa della privazione. Soddisfare queste esigenze di livello inferiore è importante per evitare spiacevoli conseguenze.
I bisogni di crescita, invece, occupano il vertice della piramide. Questi bisogni non derivano dalla mancanza di qualcosa, ma piuttosto dal desiderio di crescere come persona.
Mentre la teoria è generalmente descritta come una gerarchia abbastanza rigida, Maslow ha notato che l’ordine in cui questi bisogni sono soddisfatti non segue sempre questa progressione standard.
Nella Great Resignation, l’emergere dei bisogni individuali risulterebbe una risposta all’incertezza nei confronti degli stimoli ambientali. Per contenere questo fenomeno, infatti, le aziende dovrebbero attrezzarsi maggiormente con “strumenti psicologici”, in grado di comprendere i nuovi bisogni dei lavoratori.
