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Mobbing al Lavoro: l’impatto sul benessere psico-sociale (3)

Il mobbing è effetto collaterale delle mutate condizioni lavorative. Ma quali sono le caratteristiche del mobbing? Chi sono le vittime e chi i mobbers?

ID Articolo: 116240 - Pubblicato il: 15 dicembre 2015
Mobbing al Lavoro: l’impatto sul benessere psico-sociale
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Il ritorno al lavoro

Assenze prolungate per malattia costituiscono un notevole problema che ha ripercussioni sia a livello individuale che aziendale, coprendo più di un terzo del totale dei giorni persi e fino al 75% dei costi aziendali. Da un punto di vista individuale i problemi più evidenti riguardano aspetti sociali e psicologici quali l’insorgenza di disturbi mentali come la depressione, disturbi somatoformi, disturbi d’ansia e crisi di panico, con un incremento del contributo dei disturbi psichiatrici sulle assenze per malattia soprattutto negli ultimi anni (FeltzCornelis et al, 2010).

E’emerso inoltre che, se da una parte le assenze per malattia possono costituire un’opportunità per il lavoratore di impegnarsi in attività che potrebbero contribuire al recupero (es. psicoterapia), dall’altra assenze prolungate possono aumentare il rischio di isolamento, di sviluppare sintomi ansiosi correlati al ritorno al lavoro legati a preoccupazioni eccessive riguardanti le proprie competenze e le potenziali reazioni dei colleghi, aumentando di conseguenza anche il rischio di prolungare il periodo di assenza dal posto di lavoro. Valutando invece le conseguenze legate all’azienda i problemi principali sono relativi ai risarcimenti destinati ai lavoratori, alle spese mediche e alla perdita di produttività.

Gli studiosi concordano sul fatto che l’assenza prolungata dal posto di lavoro per malattia deve essere interpretata come un fenomeno multifattoriale, influenzato da fattori personali, psicosociali, economici e medici. È fondamentale quindi, al fine di evitare che il congedo prolungato dal lavoro per malattia arrivi a delinearsi come una condizione di disabilità permanente, che gli operatori sanitari riescano a riconoscere i fattori che possono favorire o sostenere questo processo. L’ICF (International Classification of Functioning, Disability and Health) descrive domini correlati alla salute che possono essere influenzati da fattori legati al lavoro e da fattori personali quali atteggiamenti, credenze, stile di vita e comportamento, che possono svolgere un ruolo importante nel mantenimento della disabilità lavorativa.

Emerge quindi che variabili personali e variabili ambientali sono fattori fondamentali altamente correlati al prolungamento delle assenze lavorative per malattia.

Dekkers-Sanchez et al. (2007) hanno individuato 16 fattori significativi legati al prolungamento delle assenze per malattia che possono essere divisi in due grandi gruppi:

  • Fattori individuali. I più significativi risultano essere: il sesso (correlazione positiva per il sesso femminile), l’ età avanzata, un reddito basso, la presenza di disturbi mentali;
  • Fattori lavoro-correlati. I più significativi risultano essere: la presenza di uno stato di disoccupazione nell’anno precedente (maggiore per le donne rispetto agli uomini), l’ impiego in società no-profit, un basso livello di soddisfazione lavorativa.

Pertanto, partendo dall’idea che lunghe assenze dal posto di lavoro non sono determinate unicamente da uno stato di cattiva salute ma dipendono, come detto, anche da fattori individuali e lavoro-correlati, un miglioramento dei sintomi e dello stato generale di salute non è necessariamente correlato con il ritorno al lavoro. Tuttavia poco si sa del ruolo di determinanti non medici come fattori d’influenza del ritorno al lavoro. Certo è che le assenze dal lavoro dovute a disturbi mentali, in media, hanno una durata più lunga delle assenze causate da malattia fisica (FeltzCornelis et al, 2010)

Uno studio condotto da Verbeek et al (2004) ha cercato di valutare l’importanza e l’influenza del supporto sociale da parte del Medico del Lavoro nel determinare un precoce ritorno al lavoro. In particolare gli autori hanno evidenziato, per quanto riguarda il ruolo del Medico del Lavoro nel ridurre le assenze per malattia, che l’intervento può dimostrarsi più efficace se somministrato da una figura vicina al posto di lavoro; tuttavia, spesso i Medici del Lavoro non hanno una conoscenza approfondita delle diagnosi e dei trattamenti dei disturbi mentali, mentre i professionisti della salute mentale non sono istruiti per accogliere i lavoratori che hanno bisogno di un intervento finalizzato ad un ottimale ritorno al lavoro. Pertanto per il miglioramento della riabilitazione professionale dei dipendenti in congedo per malattia mentale può rivelarsi necessario un approccio multidisciplinare, in cui i domini e le competenze del Medico del Lavoro e degli esperti della salute mentale sono combinati (FeltzCornelis et al, 2010).

Studi precedenti avevano dimostrato che un supporto sociale positivo era associato con un minor numero di giorni lavorativi persi e un positivo rientro al lavoro, soprattutto nel caso di assenteismo legato a malattia fisica. Tuttavia, l’effetto di tale supporto sociale e delle sue componenti sul ritorno al lavoro di dipendenti con problemi di salute mentale non è ancora stata approfondito ma è stato indicato come potenziale fattore predittivo. Verbeek et al (2004) hanno osservato che tale supporto sociale può essere fortemente influenzato da aspetti quali la politica e l’organizzazione aziendale, la qualità del lavoro e dei rapporti sociali all’interno dell’azienda.

In particolare gli autori dello studio hanno osservato che un migliore supporto sociale è favorevole per un completo ritorno al lavoro in dipendenti non depressi, con disturbi dell’adattamento o sopravvissuti al cancro, mentre per dipendenti con un alto livello di sintomi depressivi questa associazione non poteva essere stabilita.

 

Valutazione del Mobbing e possibili interventi

L’esigenza di valutare il fenomeno mobbing è presente sia in contesti clinici che organizzativi. Innanzitutto, si segnala che non esiste un’unica modalità valida per ogni contesto. In ambito clinico la valutazione viene fatta, di norma, attraverso colloqui, somministrazione di strumenti psicodiagnostici, accertamenti di carattere psichiatrico e una particolareggiata indagine anamnestica occupazionale al fine di valutare il quadro psicofisico della vittima e di ricostruire il legame causale tra molestie subite e danni riportati (Gilioli, et al., 2001).

Messaggio pubblicitario Dal punto di vista diagnostico la “sindrome da mobbing” non è chiaramente identificata, sebbene per quanto riguarda l’inquadramento diagnostico, sia l’International Classification of Diseases (ICD-10) che il Diagnostical and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-IV) individuano solo il Disturbo dell’Adattamento (DA) e il Disturbo Post-Traumatico da Stress (PTSD) quali condizioni psichiatriche che si possono verificare come risposta ad un evento stressante. Le “malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni nell’organizzazione del lavoro” sono incluse nell’elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia (Decreto 10 giugno 2014 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: lista II, gruppo 7); in tale elenco sono compresi il “disturbo dell’adattamento cronico” e il “disturbo post-traumatico da stress”, a cui occorre fare esclusivo riferimento per la diagnosi medico-legale di disturbo psichico da costrittività organizzativa sul lavoro. Ne deriva l’importanza di un accurato inquadramento diagnostico, non solo ai fini clinici ma anche per l’eventuale dimostrazione del nesso di causa tra le vessazioni subite in ambito lavorativo e il danno patito (Candura et al., 2014).

L’indagine anamnestica occupazionale, nel caso del mobbing, riveste un’importanza del fondamentale e richiede l’intervento e la collaborazione interdisciplinare del medico del lavoro, dello psichiatra e dello psicologo. L’anamnesi occupazionale comprende una raccolta di dati tramite colloquio diretto con il paziente e prende in considerazione una serie di importanti elementi che riguardano:

  • Curriculum lavorativo pregresso, con particolare riferimento ai cambiamenti del posto di lavoro, loro frequenza e motivazione, nonché al grado di soddisfazione lavorativa;
  • Raccolta di informazioni riguardanti il livello di integrazione nell’ambiente di lavoro e puntualizzazione del momento in cui si sono sviluppate situazioni lavorative meno favorevoli o negative;
  • Valutazione delle modalità con cui le azioni negative sono esercitate e da chi provengono;
  • Reazioni e/o tentativi di risposta del soggetto.

Oltre all’anamnesi occupazionale, vengono effettuati colloqui con lo psichiatra e con lo psicologo ed è prevista la somministrazione di una batteria di test psicodiagnostica (che di solito include il Minnesota Multiphasic Personality Inventory-2) al fine di verificare l’attendibilità della persona e ottenere un quadro complessivo del funzionamento del paziente; la complessità della valutazione è infatti essenzialmente legata alla difficoltà di verifica dei dati anamnestici riportati dal soggetto.

In ambito organizzativo la valutazione viene fatta attraverso questionari self-report che indagano la percezione del soggetto relativamente all’esposizione a specifici atti ostili che qualificano il fenomeno. L’obiettivo, in questo caso, e quello di ottenere una stima dell’estensione del rischio mobbing e di individuare i possibili antecedenti organizzativi al fine di impostare, cosi come richiesto dal su menzionato Testo Unico, interventi preventivi mirati che vadano a contrastare il rischio alla fonte.

La maggior parte della ricerche presenti in letteratura sul tema del mobbing hanno usato questionari self-report. Tra questi, i più diffusi sono: il Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT; Leymann, 1990; adattamento italiano di Ege, 1998), costituito nella versione originale da 45 item, il primo strumento nel quale e stata proposta una definizione psicometrica del costrutto mobbing; il Questionario Clinica del Lavoro 2.0 (CDL 2.0; Gilioli, Cassitto, Campanini, Punzi, Consonni et al., 2005), costituito da 39 item che indagano altrettanti comportamenti di mobbing; il Questionario di Autopercezione di Mobbing (QAM 1.6; Argentero e Bonfiglio, 2008), il quale invece e composto da 54 item dei quali 24 indagano in modo specifico l’esposizione a comportamenti di mobbing mentre i restanti valutano la presenza e la consistenza delle associate reazioni da stress. Il questionario self-report cha ha trovato la piu ampia applicazione a livello internazionale è il Negative Acts Questionnaire (NAQ; Einarsen e Raknes, 1997) che attualmente esiste anche nella versione ridotta (NAQ-R; Einarsen e Hoel, 2006; adattamento italiano di Balducci, 2010) composta da 22 item che indagano gli atti ostili orientati sulla persona, gli atti ostili orientati sul lavoro svolto e l’isolamento sociale.

La misurazione della percezione di mobbing risulta tuttavia non del tutto affidabile in quanto, la rilevazione di un’esperienza soggettiva cui potrebbe non corrispondere ad un’effettiva presenza, nel contesto di lavoro, del mobbing stesso; le risposte potrebbero infatti anche essere intenzionalmente distorte o influenzate da tratti personologici dell’individuo.

Formazione a tutti i livelli è la parola chiave per risolvere o limitare il problema Mobbing: essa vuol dire innanzitutto corretta informazione, quindi prevenzione e strategie risolutive. Si può operare a vari livelli: a livello aziendale, con specifiche modalità di gestione del conflitto e del Mobbing e con la diffusione di un codice etico aziendale che condanna e punisce qualsiasi tipo di comportamento ostile e prevaricatore nel luogo di lavoro; a livello individuale è possibile creare uno sportello di ascolto gestito da professionisti (medici, psicologi, avvocati, etc) a cui si può rivolge una persona con problemi sul lavoro per essere ascoltata e orientata.

 

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