Elena Fiabane, Martina Pigionatti, Gloria Tosi, Elisa Zugno – OPEN SCHOOL Scuola di Psicoterapia e Ricerca
Negli ultimi decenni si è osservata una crescente attenzione verso il ruolo che gli eventi stressanti possono acquisire nella patogenesi dei disturbi psichiatrici. Le condizioni lavorative stressanti, tra cui il Mobbing, possono essere considerate tra le principali variabili connesse alla salute mentale.
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L’esistenza di ogni individuo è in continua evoluzione e richiede la capacità di rispondere ai cambiamenti al fine di ristabilire un equilibrio quando qualcosa non è più come prima; non tutti gli individui però reagiscono allo stesso modo e, soprattutto, non tutti reagiscono positivamente a tali cambiamenti.
Qualunque cambiamento infatti porta con sé la capacità dirompente di turbare profondamente l’equilibrio di chi lo vive o subisce, anche al di là di quelle che possono essere le legittime e razionali attese e aspettative. Ne consegue che anche di fronte ad un evento gioioso come il matrimonio, la nascita di un figlio, la promozione ad una migliore posizione lavorativa in alcune persone prevalga il disagio per il cambiamento rispetto alle emozioni positive che questo evento potrebbe portare con sé e porta effettivamente con sé quando avviene nella vita di altre persone.
In generale si può affermare che nessun cambiamento è totalmente privo di aspetti negativi (o positivi), ma a volte la reazione difensiva del precedente status quo non nasce da una valutazione razionale della nuova condizione, ma rappresenta una risposta percepita come inevitabile, automatica e inspiegabile da chi la sperimenta in prima persona. Per questo motivo la Psicologia Sociale considera qualsiasi life event una potenziale fonte di stress, perché ognuno di essi richiede il riadattamento del soggetto a nuove condizioni emotive e materiali che, a loro volta, gli richiedono risposte differenti da quelle che emetteva in partenza, comportando un costo cognitivo ed emotivo non indifferente.
Mobbing e disturbi mentali
Negli ultimi decenni si è osservata una crescente attenzione verso il ruolo che gli eventi stressanti possono acquisire nella patogenesi dei disturbi psichiatrici. Numerosi studi hanno più recentemente evidenziato come le condizioni lavorative possano essere considerate tra le principali variabili connesse alla salute mentale (Wall T.D. et al. 1997; Stansfeld et al. 1999; Paternitti et al., 2002; Stansfeld e Candy, 2006; Sanderson e Andrews, 2006; Sun et al., 2011 ), confermando l’importanza del rapporto tra lavoro e disagio psichico.
In un recente studio longitudinale condotto da Nielsen et al. (2012) per valutare le correlazioni fra mobbing e alterazioni psicologiche delle vittime, è emerso che vi è una mutua relazione tra mobbing e disturbi mentali, un circolo vizioso in cui ciascuno rinforza gli effetti negativi dell’altro. Le condizioni di stress lavorativo, il demansionamento, gli squilibri e l’ingiustizia organizzativa sono state descritte da diversi autori come rilevanti fattori di rischio per lo sviluppo di patologie psichiatriche, sia di tipo depressivo che di tipo ansioso (Sanderson K. et al. 2006, Virtanen M. et al. 2007). In assenza di categorie diagnostiche specifiche mobbing-correlate nelle classificazioni ufficiali internazionali e sulla base di una vasta analisi dei sintomi riportati dai soggetti osservati, si è arrivati a stabilire che i disturbi di cui generalmente soffrono i lavoratori-vittime possono rientrare nella categoria dei disturbi post-traumatici da stress (PTSD). Non mancano, però, pareri discordanti: alcuni inquadrano il mobbing come disturbo dell’adattamento, e altri ancora ritengono che una delle sindromi che più colpisce i lavoratori a seguito di mobbing sia il disturbo di attacchi di panico (Timpa et al., 2005).
Le prime ricadute delle situazioni di mobbing interessano la sfera neuropsichica i cui segnali precoci sono di natura psicosomatica (cefalea, disturbi gastrointestinali, dolori osteoarticolari, mialgie), del sottosoglia ansioso-depressivo (ansia, tensione, disturbi del sonno), comportamentale (ipofagia, iperfagia, potus, abuso di farmaci). Tuttavia se lo stimolo avverso è duraturo si possono configurare i due quadri psichiatrici sopra menzionati ad espressività piena, correlati a situazioni esogene: il Disturbo dell’Adattamento (DA) e il Disturbo Post-Traumatico da Stress (DPTS).
Tra le sindromi che colpisce la vittima di mobbing vi è anche la sindrome di ‘attacco di panico’: essa determina improvvise paure immotivate, con attacchi di panico violentissimi, con sensazione di morte imminente e contemporanea perdita del controllo di se stessi. La conseguenza disastrosa di tale sindrome è che il lavoratore perde totalmente la sua autonomia cosicché la sindrome risulta fortemente invalidante. Il motivo per cui il soggetto mobbizzato viene colpito dalle crisi di panico si spiega con il fatto che, per effetto delle iniziative persecutorie ed emarginanti poste in atto nella sede di lavoro, il mobbizzato inizia a macerarsi, pensa a cosa può aver fatto di male per meritarsi l’emarginazione e pertanto perde il senso dell’autostima e diventa vulnerabile, incapace di sostenere il confronto o addirittura il colloquio con un proprio simile.
Dagli studi presenti in Letteratura, emerge che i disturbi maggiormente diagnosticati nei casi di mobbing sono il DA che è diagnosticato con percentuali che oscillano dal 51,5% all’88,1% dei casi, e i Disturbi dell’Umore variano dal 5,3% al 25,7% mentre il DPTS è un evento meno frequente (Tonini et al., 2011; Balducci et al., 2009; Nolfe et al., 2007; Punzi et al., 2007; Girardi et al., 2007; Buselli et al., 2006; Hansen AM. et al., 2006; Monaco et al., 2004; Mausner-Dorsch H. et al, 2000).
L’impatto individuale, sociale ed organizzativo del Mobbing
La reiterazione ed il protrarsi nel tempo della molestia morale e psicologica comportano, nella maggioranza dei casi, la riduzione dello stato di salute e del benessere complessivo della persona vessata.
Concentrandosi sulle conseguenze del mobbing a livello individuale, emerge che fattori come la sicurezza dei lavoratori, la soddisfazione sul lavoro, sentimenti di umiliazione e paura contribuiscono a diminuire la coesione di gruppo e ad aumentare la perdita di posti di lavoro e una riduzione della produttività e delle prestazioni (Ayoko et al, 2003; Craig e Chong 2004; Parkins, Fishbein e Ritchey, 2006; Thompson, 2003). Precedenti studi hanno inoltre suggerito che il mobbing rappresenta una grave fonte di stress psicosociale in ambito lavorativo (Einarsen, 1996; Hoel et al., 1999) e proprio come fattore di stress psicosociale può essere potenzialmente dannoso per la salute e il benessere del singolo.
Gli impatti del mobbing sui risultati lavorativi del singolo sono ampiamente descritti in letteratura e includono: un aumento dell’assenteismo, il burnout e il licenziamento (Gardner e Johnson, 2001; Kivimaki et al, 2000; Maclntosh, 2005; Namie, 2003,2007; Yildiz, 2007). Esempi di prestazioni peggiori includono un aumento degli errori di lavoro, una diminuzione della concentrazione e una perdita eccessiva di tempo a causa di preoccupazioni legate alla situazione di Mobbing (Gardner e Johnson, 2001; Paice e Smith, 2009; Namie, 2003; Yildirim, 2009; Yildiz, 2007). Da un punto di vista gestionale, la gestione e la valutazione di un dipendente che è stato vittima di mobbing può risultare difficile a causa della sua diminuita soddisfazione sul lavoro e della sua sviluppata intolleranza alle critiche (Quine, 1999, 2001; Yildirim, 2009; Yildiz, 2007) portando cosi a valutazioni scorrette che potrebbero avere poi ripercussioni anche a livello legale. Impatti individuali all’interno del dominio affettivo includono sentimenti, atteggiamenti ed emozioni.
Esperienze di mobbing portano generalmente ad ansia, paura, tristezza e rabbia (Ayoko et al., 2003; Namie, 2003; Quine, 1999, 2001; Simpson e Cohen, 2004; Yildiz, 2007), perdita di concentrazione, diminuzione della motivazione, abbassamento dell’autostima e senso di impotenza (Baillien et al., 2009; Gardner & Johnson, 2001; MacIntosh, 2005; Moayed et al., 2006; Simpson e Cohen, 2004; Vartia, 2001; Yildirim, 2009; Yildiz, 2007). Yildirim (2009) inoltre sostiene che gli individui vittime di Mobbing riportano un impatto negativo anche sulle interazioni sociali al di fuori del contesto lavorativo. Altra grave conseguenza del mobbing è l’aggravarsi della situazione familiare e delle relazioni personali con amici e parenti (separazioni, divorzi, allontanamento degli amici). Alcune ricerche hanno ipotizzato che i figli dei mobbizzati possano avere dei comportamenti di imitazione del genitore e di conseguenza accusare problemi di somatizzazione (neurodermiti, ecc.). Nei casi più gravi la vittima, non trovando altra via d’uscita ai suoi problemi, medita il suicidio o, all’opposto, l’omicidio. La sovraesposizione di una persona al mobbing può portare la vittima a commettere reati per collera, per infrazioni, per reazioni violente o per aggressività o eccessi di difesa. Negli Stati Uniti circa 1.000 omicidi ogni anno avvengono nel posto di lavoro (Ascenzi e Bergagio, 2000).
In riferimento alla sfera organizzativa, invece, il mobbing può comportare il peggioramento del clima organizzativo, l’aumento degli errori e degli incidenti sul lavoro, la diminuzione degli standard di efficacia-efficienza, e un consistente calo della produttività dovuto all’aumentare dell’assenteismo e del turnover. Gli effetti del mobbing non producono danni solo ai lavoratori che le subiscono, ma hanno ricadute in termini di costi anche per le aziende. Il mobbing provoca una inutile dispersione di risorse (tempo, intelligenza, informazione). I danni del mobbing sono concreti e oggettivi, e più i metodi utilizzati sono subdoli, più aumentano i danni, poiché richiedono dispendio di tempo e risorse (Monateri et al., 2000).
In una situazione di mobbing, il gruppo di lavoro accusa una riduzione della capacità produttiva e dell’efficienza, le critiche verso il datore di lavoro si fanno più marcate, e il tasso di assenteismo per malattia cresce. Il gruppo va alla continua ricerca di capri espiatori e aumenta la tendenza ad ingigantire i piccoli problemi. Le spese per l’azienda aumentano a causa dei sabotaggi messi in atto dal/dalla mobber, i quali provocano la perdita di grandi investimenti e di anni di ricerca. Un ulteriore aumento dei costi deriva dalla necessità di sostituire il lavoratore mobbizzato durante la sua assenza per malattia o incaricare qualcuno di portare a termine il lavoro incompiuto o errato della vittima. Se il mobbing è lasciato agire indisturbato, esso può giungere alla sua ultima fase, che vede la vittima costretta ad uscire dal mondo del lavoro, causando ancora gravi costi alla ditta, che deve trovare nuovo personale e predisporre nuova formazione. Quindi la sostituzione del lavoratore licenziato ha un costo per l’azienda in termini di know-how, per non parlare del prepensionamento forzoso e dei risarcimenti per cause civili dovuti ai lavoratori mobbizzati.
Per quanto riguarda i costi umani si verifica un netto calo del rendimento e di impegno sia del mobbizzato che del/della mobber, una perdita di personale specialistico, il crollo del clima sociale dell’organizzazione e una limitazione della fiducia e della collaborazione tra i dipendenti. Dovrebbero essere considerati anche quei costi non quantificabili, come la delusione dei clienti e l’influenza che essi possono avere su molte altre persone in riferimento ad un calo dell’immagine aziendale. Un lavoratore sottoposto a violenze psicologiche sul posto di lavoro ha un tasso di produttività ed efficienza inferiore del 60%. Egli, in oltre, graverà sul datore di lavoro del 180% in più (Ascenzi e Bergagio, 2000). È evidente che le aziende dovrebbero prestare più attenzione alla gestione delle risorse umane e delle relazioni all’interno dei luoghi di lavoro.
Mobbing in Italia
L’Italia, secondo le statistiche europee si trova all’ultimo posto nella classifica dei casi di mobbing, con il 4,2%. Se si leggessero superficialmente questi dati, si potrebbe dedurre che il terrorismo psicologico nei posti di lavoro è praticamente assente dagli scenari italiani. Purtroppo la realtà è ben diversa e il risultato appare buono solo perchè nel nostro Paese non si riesce ancora a stimare il fenomeno in termini quantitativi. Il mobbing in Italia è un fenomeno che assume connotazioni e caratteristiche molto profonde e talvolta mai riscontrate negli altri Paesi. Per questo Ege (1997) parlava di ‘mobbing culturale’, sostenendo che stereotipi, aspettative e valori propri di una società condizionano fortemente questo fenomeno.
Quindi il mobbing risulta strettamente legato all’ambiente culturale in cui ha luogo. Questa peculiarità tutta italiana in tema di mobbing può derivare dal fatto che lo studio della violenza psicologica sul posto di lavoro è iniziata con notevole ritardo rispetto ad altre nazioni. In Italia si è cominciato a parlare diffusamente di mobbing solo dal 1999, anno dei due primi convegni nazionali sul tema (uno a Milano organizzato dalla Clinica del Lavoro e uno a Roma a cura dell’ISPEL, l’Istituto superiore per la prevenzione e la sicurezza sul lavoro). Non meraviglia che da noi la ricerca sul mobbing sia ancora ben lontana dagli sviluppi raggiunti da altri paesi, e i lavoratori spesso non abbiano né la conoscenza né sensibilità per capire questa forma di disagio psicologico. Inoltre, le vittime italiane difficilmente accettano di essere oggetto di mobbing, e tendono ad addossare la colpa della situazione interamente su se stesse, interrogandosi in modo quasi morboso e doloroso, con un attento esame di coscienza.
Ege sostiene che una possibile spiegazione sta nel fatto che l’italiano è per natura individualista e non è portato per la cultura di gruppo. A differenza dei paesi nordici, in Italia non c’è ancora una cultura in grado di identificare in maniera chiara questo fenomeno. Cattiverie, pettegolezzi, vere e proprie malvagità di capi e colleghi sono ritenute molte volte regole del gioco e sdrammatizzati da parenti e amici a cui vengono raccontati. L’individuo, in questo modo, si ribella quando ormai è troppo tardi e il danno è fatto. In Italia il mobbing spesso non è conosciuto come problema a se stante e in genere viene vissuto come routine. Il lavoratore è convinto che le persecuzioni sul posto di lavoro siano la norma e così il problema non viene neanche percepito, trascinando la situazione per anni, fino a diventare pericolosa e spesso irreparabile.
Infatti il lavoratore italiano si accorge dell’esistenza del problema solo dopo la fase del conflitto, nel momento in cui avverte i primi sintomi psicosomatici e comincia la lunga trafila delle assenze per malattia e delle visite mediche. In pratica, nel mobbizzato italiano l’allarme, che dovrebbe scattare al semplice conflitto, risulta tarato ad una soglia più alta, quella della malattia e quindi si trova a combattere un processo già iniziato e che ha già prodotto serie conseguenze. Per quanto riguarda le azioni messe in atto dal/dalla mobber italiano, esse si concentrano principalmente sull’isolamento, il pettegolezzo e il sabotaggio. Quest’ultimo è favorito dal fatto che in Italia il/la mobber è principalmente un superiore della vittima (solo raramente un sottoposto).
Un dato interessante emerso dalle ricerche di Ege in Italia e non riscontrato in altre culture è il ricorso da parte del/della mobber a strumenti esterni attraverso cui creare fastidio e problemi alla vittima. Il/la mobber italiano/a cerca di evitare i rischi insiti nell’attacco diretto attraverso una strategia più articolata e complessa, utilizzando mezzi esterni in modo da non scoprirsi del tutto e risultare estraneo alla vicenda.
La vittima spesso crede che il problema non esista poiché potrebbe essere un evento casuale. La vittima scarica la sua rabbia inizialmente su tale mezzo esterno e il/la mobber riesce a guadagnare tempo, tanto che nel momento in cui la vittima si rende conto di chi sia il vero colpevole è troppo tardi per cercare alleati e per difendersi. Gli strumenti esterni che vengono maggiormente utilizzati dal/dalla mobber come ‘arma’ sono il fumo (fumare in presenza di non fumatori), l’impianto stereo (alzare il volume con lo scopo di isolare la vittima e deconcentrarla) e l’aria condizionata (rendere il clima dell’ufficio insostenibile). In tutti questi casi la strategia mobbizzante è altamente subdola e praticamente infallibile e mira a rendere le condizioni di lavoro fastidiose o insopportabili per la vittima designata.
In Italia pochi dirigenti considerano il pericolo mobbing: esso viene vissuto come un fastidio o un problema scomodo che riguarda il personale e non l’azienda. Ancora la realtà italiana sembra ben lontana dal capire che i problemi del lavoratore sono anche problemi dell’azienda.
Il tempo ha un ruolo fondamentale all’interno del fenomeno mobbing. Si è visto come le prime definizioni utilizzavano tale variabile per decretare se un conflitto fosse quotidiano oppure degenerasse in mobbing (durata di almeno sei mesi con frequenza settimanale). Oggi si ritiene che non si possa accettare un limite minimo di durata del mobbing, così si cercano criteri temporali più flessibili che tengano conto di altre variabili come l’intensità degli attacchi, il numero e la posizione del mobber, ecc.. Ege sostiene che ogni conflitto quotidiano abbia una durata standard dipendente dal carattere delle persone che vi prendono parte, dal tipo di ambiente di lavoro in cui conoscere, comprendere e reagire al fenomeno del mobbing si verifica e dall’azione combinata di questi due fattori.
Partendo da questa considerazione, quindi, si può parlare di mobbing se il conflitto sul lavoro supera il limite di durata di un conflitto tipico e abituale di quello specifico ambiente di lavoro. Pertanto risulta fondamentale acquisire il maggior numero di informazioni sull’ambiente di lavoro e sui colleghi della vittima per stabilire con precisione la durata del conflitto medio in quel determinato ambiente.
Ege, in una ricerca effettuata tra il 1999 e il 2000, si propose di verificare se esistesse o meno un gruppo maggiormente a rischio di mobbing in base a fattori temporali, così studiò un campione di lavoratori provenienti da tutta Italia utilizzando cinque parametri temporali mai utilizzati in precedenza (Ege, 2001): l’età delle vittime, cercando di capire se esisteva una fascia di età più a rischio delle altre; la durata del mobbing, utile per la determinazione del danno da mobbing; la data di assunzione della vittima, per capire se il mobbing ha più a che fare con i neoassunti o con gli impiegati anziani; il periodo di tempo intercorrente tra l’assunzione della vittima in quel posto di lavoro e l’inizio del mobbing; il sesso della vittima, unico parametro non temporale.
I risultati a cui l’autore pervenne sono molto interessanti. Innanzi tutto trovò che, sebbene non esistesse una età immune dal mobbing, gli uomini compresi tra i 30 e i 40 anni e le donne comprese tra i 40 e i 50 anni risultavano maggiormente esposti e su di essi necessitava iniziare un’opera di prevenzione e formazione. Trovò che gli uomini soffrivano per più tempo il mobbing delle donne, probabilmente per paura di perdere il posto di lavoro e per una minore propensione a riconoscere sintomi e segnali di malessere. Anche se le donne sembravano più esposte al mobbing (57%) bisogna considerare che i dati si riferiscono alle vittime che cercano aiuto per il loro disagio, e non alla percentuale effettiva dei mobbizzati. Pertanto è errato supporre che gli uomini siano meno a rischio. Risultano più esposti a vessazioni lavorative i lavoratori più anziani perché meno propensi al cambiamento, mentre i neoassunti sono più disposti a lasciare un posto di lavoro altamente conflittuale. Inoltre i giovani, non avendo ancora grandi responsabilità familiari, sono più flessibili e disposti a trasferimenti o comunque sanno di poter trovare con più facilità un impiego alternativo. Un altro risultato interessante è che se il mobbing non emerge immediatamente dopo l’assunzione, non si verificherà per almeno due anni, in quanto in questo lasso di tempo i colleghi metteranno alla prova il nuovo arrivato per saggiarne le capacità.
In funzione di quanto detto, il fenomeno mobbing deve essere affrontato con la massima attenzione da parte del management, che dovrà cercare anzitutto di conoscere il clima interno all’organizzazione, in modo da poter mettere in atto specifiche azioni di prevenzione e di intervento, ricorrendo, ad esempio, a strategie di ricomposizione delle mansioni (job redesign, job rotation, job enlargement), a stili di leadership partecipativi e a pratiche di social empowerment nei confronti del lavoratore. Altrettanto importante sarà fornire il supporto necessario alle vittime di mobbing, in modo da non farle sentire isolate e impotenti dinanzi a un conflitto che, è bene ricordare, nasce sempre da uno squilibrio di potere tra le parti.
Il ritorno al lavoro
Assenze prolungate per malattia costituiscono un notevole problema che ha ripercussioni sia a livello individuale che aziendale, coprendo più di un terzo del totale dei giorni persi e fino al 75% dei costi aziendali. Da un punto di vista individuale i problemi più evidenti riguardano aspetti sociali e psicologici quali l’insorgenza di disturbi mentali come la depressione, disturbi somatoformi, disturbi d’ansia e crisi di panico, con un incremento del contributo dei disturbi psichiatrici sulle assenze per malattia soprattutto negli ultimi anni (FeltzCornelis et al, 2010).
E’emerso inoltre che, se da una parte le assenze per malattia possono costituire un’opportunità per il lavoratore di impegnarsi in attività che potrebbero contribuire al recupero (es. psicoterapia), dall’altra assenze prolungate possono aumentare il rischio di isolamento, di sviluppare sintomi ansiosi correlati al ritorno al lavoro legati a preoccupazioni eccessive riguardanti le proprie competenze e le potenziali reazioni dei colleghi, aumentando di conseguenza anche il rischio di prolungare il periodo di assenza dal posto di lavoro. Valutando invece le conseguenze legate all’azienda i problemi principali sono relativi ai risarcimenti destinati ai lavoratori, alle spese mediche e alla perdita di produttività.
Gli studiosi concordano sul fatto che l’assenza prolungata dal posto di lavoro per malattia deve essere interpretata come un fenomeno multifattoriale, influenzato da fattori personali, psicosociali, economici e medici. È fondamentale quindi, al fine di evitare che il congedo prolungato dal lavoro per malattia arrivi a delinearsi come una condizione di disabilità permanente, che gli operatori sanitari riescano a riconoscere i fattori che possono favorire o sostenere questo processo. L’ICF (International Classification of Functioning, Disability and Health) descrive domini correlati alla salute che possono essere influenzati da fattori legati al lavoro e da fattori personali quali atteggiamenti, credenze, stile di vita e comportamento, che possono svolgere un ruolo importante nel mantenimento della disabilità lavorativa.
Emerge quindi che variabili personali e variabili ambientali sono fattori fondamentali altamente correlati al prolungamento delle assenze lavorative per malattia.
Dekkers-Sanchez et al. (2007) hanno individuato 16 fattori significativi legati al prolungamento delle assenze per malattia che possono essere divisi in due grandi gruppi:
- Fattori individuali. I più significativi risultano essere: il sesso (correlazione positiva per il sesso femminile), l’ età avanzata, un reddito basso, la presenza di disturbi mentali;
- Fattori lavoro-correlati. I più significativi risultano essere: la presenza di uno stato di disoccupazione nell’anno precedente (maggiore per le donne rispetto agli uomini), l’ impiego in società no-profit, un basso livello di soddisfazione lavorativa.
Pertanto, partendo dall’idea che lunghe assenze dal posto di lavoro non sono determinate unicamente da uno stato di cattiva salute ma dipendono, come detto, anche da fattori individuali e lavoro-correlati, un miglioramento dei sintomi e dello stato generale di salute non è necessariamente correlato con il ritorno al lavoro. Tuttavia poco si sa del ruolo di determinanti non medici come fattori d’influenza del ritorno al lavoro. Certo è che le assenze dal lavoro dovute a disturbi mentali, in media, hanno una durata più lunga delle assenze causate da malattia fisica (FeltzCornelis et al, 2010)
Uno studio condotto da Verbeek et al (2004) ha cercato di valutare l’importanza e l’influenza del supporto sociale da parte del Medico del Lavoro nel determinare un precoce ritorno al lavoro. In particolare gli autori hanno evidenziato, per quanto riguarda il ruolo del Medico del Lavoro nel ridurre le assenze per malattia, che l’intervento può dimostrarsi più efficace se somministrato da una figura vicina al posto di lavoro; tuttavia, spesso i Medici del Lavoro non hanno una conoscenza approfondita delle diagnosi e dei trattamenti dei disturbi mentali, mentre i professionisti della salute mentale non sono istruiti per accogliere i lavoratori che hanno bisogno di un intervento finalizzato ad un ottimale ritorno al lavoro. Pertanto per il miglioramento della riabilitazione professionale dei dipendenti in congedo per malattia mentale può rivelarsi necessario un approccio multidisciplinare, in cui i domini e le competenze del Medico del Lavoro e degli esperti della salute mentale sono combinati (FeltzCornelis et al, 2010).
Studi precedenti avevano dimostrato che un supporto sociale positivo era associato con un minor numero di giorni lavorativi persi e un positivo rientro al lavoro, soprattutto nel caso di assenteismo legato a malattia fisica. Tuttavia, l’effetto di tale supporto sociale e delle sue componenti sul ritorno al lavoro di dipendenti con problemi di salute mentale non è ancora stata approfondito ma è stato indicato come potenziale fattore predittivo. Verbeek et al (2004) hanno osservato che tale supporto sociale può essere fortemente influenzato da aspetti quali la politica e l’organizzazione aziendale, la qualità del lavoro e dei rapporti sociali all’interno dell’azienda.
In particolare gli autori dello studio hanno osservato che un migliore supporto sociale è favorevole per un completo ritorno al lavoro in dipendenti non depressi, con disturbi dell’adattamento o sopravvissuti al cancro, mentre per dipendenti con un alto livello di sintomi depressivi questa associazione non poteva essere stabilita.
Valutazione del Mobbing e possibili interventi
L’esigenza di valutare il fenomeno mobbing è presente sia in contesti clinici che organizzativi. Innanzitutto, si segnala che non esiste un’unica modalità valida per ogni contesto. In ambito clinico la valutazione viene fatta, di norma, attraverso colloqui, somministrazione di strumenti psicodiagnostici, accertamenti di carattere psichiatrico e una particolareggiata indagine anamnestica occupazionale al fine di valutare il quadro psicofisico della vittima e di ricostruire il legame causale tra molestie subite e danni riportati (Gilioli, et al., 2001).
Dal punto di vista diagnostico la “sindrome da mobbing” non è chiaramente identificata, sebbene per quanto riguarda l’inquadramento diagnostico, sia l’International Classification of Diseases (ICD-10) che il Diagnostical and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-IV) individuano solo il Disturbo dell’Adattamento (DA) e il Disturbo Post-Traumatico da Stress (PTSD) quali condizioni psichiatriche che si possono verificare come risposta ad un evento stressante. Le “malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni nell’organizzazione del lavoro” sono incluse nell’elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia (Decreto 10 giugno 2014 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: lista II, gruppo 7); in tale elenco sono compresi il “disturbo dell’adattamento cronico” e il “disturbo post-traumatico da stress”, a cui occorre fare esclusivo riferimento per la diagnosi medico-legale di disturbo psichico da costrittività organizzativa sul lavoro. Ne deriva l’importanza di un accurato inquadramento diagnostico, non solo ai fini clinici ma anche per l’eventuale dimostrazione del nesso di causa tra le vessazioni subite in ambito lavorativo e il danno patito (Candura et al., 2014).
L’indagine anamnestica occupazionale, nel caso del mobbing, riveste un’importanza del fondamentale e richiede l’intervento e la collaborazione interdisciplinare del medico del lavoro, dello psichiatra e dello psicologo. L’anamnesi occupazionale comprende una raccolta di dati tramite colloquio diretto con il paziente e prende in considerazione una serie di importanti elementi che riguardano:
- Curriculum lavorativo pregresso, con particolare riferimento ai cambiamenti del posto di lavoro, loro frequenza e motivazione, nonché al grado di soddisfazione lavorativa;
- Raccolta di informazioni riguardanti il livello di integrazione nell’ambiente di lavoro e puntualizzazione del momento in cui si sono sviluppate situazioni lavorative meno favorevoli o negative;
- Valutazione delle modalità con cui le azioni negative sono esercitate e da chi provengono;
- Reazioni e/o tentativi di risposta del soggetto.
Oltre all’anamnesi occupazionale, vengono effettuati colloqui con lo psichiatra e con lo psicologo ed è prevista la somministrazione di una batteria di test psicodiagnostica (che di solito include il Minnesota Multiphasic Personality Inventory-2) al fine di verificare l’attendibilità della persona e ottenere un quadro complessivo del funzionamento del paziente; la complessità della valutazione è infatti essenzialmente legata alla difficoltà di verifica dei dati anamnestici riportati dal soggetto.
In ambito organizzativo la valutazione viene fatta attraverso questionari self-report che indagano la percezione del soggetto relativamente all’esposizione a specifici atti ostili che qualificano il fenomeno. L’obiettivo, in questo caso, e quello di ottenere una stima dell’estensione del rischio mobbing e di individuare i possibili antecedenti organizzativi al fine di impostare, cosi come richiesto dal su menzionato Testo Unico, interventi preventivi mirati che vadano a contrastare il rischio alla fonte.
La maggior parte della ricerche presenti in letteratura sul tema del mobbing hanno usato questionari self-report. Tra questi, i più diffusi sono: il Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT; Leymann, 1990; adattamento italiano di Ege, 1998), costituito nella versione originale da 45 item, il primo strumento nel quale e stata proposta una definizione psicometrica del costrutto mobbing; il Questionario Clinica del Lavoro 2.0 (CDL 2.0; Gilioli, Cassitto, Campanini, Punzi, Consonni et al., 2005), costituito da 39 item che indagano altrettanti comportamenti di mobbing; il Questionario di Autopercezione di Mobbing (QAM 1.6; Argentero e Bonfiglio, 2008), il quale invece e composto da 54 item dei quali 24 indagano in modo specifico l’esposizione a comportamenti di mobbing mentre i restanti valutano la presenza e la consistenza delle associate reazioni da stress. Il questionario self-report cha ha trovato la piu ampia applicazione a livello internazionale è il Negative Acts Questionnaire (NAQ; Einarsen e Raknes, 1997) che attualmente esiste anche nella versione ridotta (NAQ-R; Einarsen e Hoel, 2006; adattamento italiano di Balducci, 2010) composta da 22 item che indagano gli atti ostili orientati sulla persona, gli atti ostili orientati sul lavoro svolto e l’isolamento sociale.
La misurazione della percezione di mobbing risulta tuttavia non del tutto affidabile in quanto, la rilevazione di un’esperienza soggettiva cui potrebbe non corrispondere ad un’effettiva presenza, nel contesto di lavoro, del mobbing stesso; le risposte potrebbero infatti anche essere intenzionalmente distorte o influenzate da tratti personologici dell’individuo.
Formazione a tutti i livelli è la parola chiave per risolvere o limitare il problema Mobbing: essa vuol dire innanzitutto corretta informazione, quindi prevenzione e strategie risolutive. Si può operare a vari livelli: a livello aziendale, con specifiche modalità di gestione del conflitto e del Mobbing e con la diffusione di un codice etico aziendale che condanna e punisce qualsiasi tipo di comportamento ostile e prevaricatore nel luogo di lavoro; a livello individuale è possibile creare uno sportello di ascolto gestito da professionisti (medici, psicologi, avvocati, etc) a cui si può rivolge una persona con problemi sul lavoro per essere ascoltata e orientata.
