Work Engagement, burnout e workaholism: quali differenze per i lavoratori?

Mentre il work engagement genera nel lavoratore benessere, efficacia ed energie, il burnout genera malessere, inefficacia e sfinimento - Psicologia

ID Articolo: 115104 - Pubblicato il: 04 novembre 2015
Work Engagement, burnout e workaholism: quali differenze per i lavoratori?
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Valentina Costanzo, OPEN SCHOOL STUDI COGNITIVI

 

Il termine engagement viene utilizzato per designare il benessere del lavoratore in contrapposizione alla situazione di malessere lavorativo definito come burnout (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Il lavoratore prova uno stretto legame affettivo nei confronti delle sue attività lavorative e si sente capace di occuparsi delle richieste del suo lavoro.

Esistono due diversi approcci che considerano il work-engagement come positivo, legato al benessere e alla soddisfazione.
Il primo, proposto da Maslach and Leiter (1997), ritiene che l’engagement sia caratterizzato da energia, coinvolgimento ed efficacia, ossia da dimensioni esattamente opposte alle tre dimensioni del burnout, rispettivamente sfinimento, cinismo e inefficacia. Il secondo proposto da Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker sostiene che il work engagement sia una dimensione indipendente, un concetto distinto legato negativamente al burnout, e che sia caratterizzato da vigore, assorbimento e dedizione. Lo sfinimento e il vigore sono ai poli opposti del continuum dell’energia, mentre tra il cinismo e la dedizione c’è l’identificazione (Gonzalez-Roma, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006).

Il work engagement, quindi, è caratterizzato da un alto livello di energia e da una forte identificazione nel proprio lavoro, mentre il burnout è esattamente l’opposto: poca energia e un basso livello di identificazione. L’assorbimento costituisce la terza dimensione dell’engagement.

Kahn (1990) utilizza un approccio diverso e descrive l’engagement come 

un legame dei membri dell’organizzazione ai loro ruoli lavorativi: con l’engagement, le persone si impegnano fisicamente, cognitivamente, emotivamente e mentalmente durante le performance lavorative
(p. 694).

Di conseguenza, i lavoratori si sforzano di più a lavoro perché ci si identificano. Secondo Kahn esiste una relazione dinamica e dialettica tra coloro che investono le loro energie personali (fisiche, cognitive, emotive e mentali) nel proprio lavoro ed il ruolo lavorativo che consente alle persone di esprimersi. Kahn (1992) differenzia il concetto di engagement dalla presenza psicologica o dall’esperienza del “sentirsi pienamente lì”, ossia quando

le persone sentono di essere attente, collegate, integrate e focalizzate nel loro ruolo
(p.322).

L’engagement come comportamento (guidare l’energia verso il proprio ruolo lavorativo) è considerato una manifestazione di presenza psicologica, un particolare stato mentale. In questo modo l’engagement è ritenuto capace di produrre risultati positivi sia a livello individuale (crescita personale ed evoluzione) sia a livello dell’organizzazione (qualità della performance).
Ispirato dal lavoro di Kahn, Rothbard (2001) definisce l’engagement come

un costrutto a due dimensioni motivazionali che include attenzione (…la disponibilità cognitiva e la quantità di tempo che trascorre pensando al ruolo) e l’assorbimento (l’intensità della propria attenzione al ruolo”)
(p.656).

Messaggio pubblicitario E’ importante notare che il riferimento fondamentale per Kahn (1990, 1992) è il ruolo lavorativo, mentre per coloro che considerano l’engagement come l’antitesi del burnout è l’attività lavorativa o il lavoro in sé.
Macey and Schneider (2008) hanno provato a risolvere la confusione concettuale proponendo con il termine work-engagement un insieme di diversi tipi di engagement (come caratteristica, come stato o come comportamento), ognuno dei quali comporta diverse concettualizzazioni; una personalità proattiva (engagement come caratteristica), il coinvolgimento (engagement come stato), comportamento di cittadinanza organizzativa (engagement comportamentale).

Nonostante ci siano molte definizioni utilizzate per definire l’engagement, tutti gli studiosi concordano sul fatto che indichi alti livelli di energia e una profonda identificazione col proprio lavoro.

Nell’ambito della ricerca, la definizione più utilizzata è quella di Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker (2002) che definiscono l’engagement come uno stato psicologico positivo, appagante, di legame con il lavoro caratterizzato da:
– vigore, ovvero alti livelli di energia e di resilienza durante il lavoro, la disponibilità nell’investirvi tutte le proprie forze e la perseveranza dinanzi le difficoltà;
– dedizione, un senso di importanza, entusiasmo, ispirazione, orgoglio e sfida;
– assorbimento, l’essere pienamente concentrati e assorti nel proprio lavoro, attraverso il quale il tempo scorre velocemente e si ha difficoltà nel distaccarsi dal lavoro. L’essere assorbiti è vicino a ciò che può essere definito “flusso” (Csikszentmihalyi, 1990), uno stato ottimale, sebbene duri poco a differenza di uno stato mentale più pervasivo e persistente, come il caso dell’assorbimento.

Alcune ricerche si sono focalizzate sulla relazione tra engagement e altri costrutti psicologici (ad esempio il workaholism o l’organizational commitment) e sui predittori più importanti dell’engagement.

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