Infortuni sul lavoro: un modello di prevenzione cognitivo-comportamentale applicata al mondo del lavoro

La CBT, unita a strumenti di gestione della Sicurezza, porta il lavoratore a rispettare la Sicurezza per suo interesse personale, riducendo gli infortuni

ID Articolo: 193743 - Pubblicato il: 28 giugno 2022
Infortuni sul lavoro: un modello di prevenzione cognitivo-comportamentale applicata al mondo del lavoro
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Le conoscenze del mondo industriale si possono integrare con le competenze di psicoterapia cognitivo-comportamentale, con l’obiettivo di ridurre gli infortuni sul lavoro e gli incidenti ambientali.

 

Gli infortuni sul lavoro

Messaggio pubblicitario  In ambito lavorativo impiegatizio ed ancor più in quello operativo, gli incidenti e gli infortuni (o mancati) segnano giornalmente la vita di molti lavoratori e di molte aziende. Chi è legato alla Gestione del Personale e della Sicurezza, impegna numerose energie per la riduzione degli infortuni. È possibile farlo tramite una serie di interventi che hanno un aspetto psicologico di tipo cognitivo-comportamentale: la formazione, le azioni disciplinari, l’intervento di Sistemi di coinvolgimento, la premiazione, l’emulazione e così via in base ai budget economici, al tempo disponibile e all’interesse manifestato dai lavoratori.

Purtroppo e nonostante tutto, i lavoratori, come dimostrano le statistiche, spesso non assimilano il messaggio trasmesso durante la formazione e, come conseguenza, attuano dei comportamenti rischiosi che portano ad incidenti. È possibile proporre in azienda strumenti di gestione e valutazione finalizzati alla riduzione degli infortuni, degli incidenti, dei near miss, degli incidenti ambientali? Esistono strumenti utili per supportare sia le aziende che i lavoratori? È possibile integrare le conoscenze del mondo industriale con le competenze di psicoterapeuta cognitivo-comportamentale, questo con l’obiettivo di ridurre gli infortuni e gli incidenti ambientali.

Questi strumenti si basano su un assunto facile da comprendere quanto difficile da raggiungere: il lavoratore deve “maturare cognitivamente”. Per meglio comprendere questo concetto va riportato l’esempio dell’adolescente che è statisticamente più propenso ad indossare slacciato il casco in motorino mentre, quando raggiunge un’età più matura lo porta allacciato. Questa modificazione del comportamento spesso non deriva ad esempio dal timore di punizioni, come una multa comminata dal vigile, ma da rinforzi e ricompense ricevute, da maggiore formazione effettuata negli anni, e anche da rimproveri ricevuti. Su questi fattori comportamentali si innesta la maturazione cognitiva che permette all’individuo di vedere la stessa situazione da un punto di vista differente. Quindi, la psicoterapia cognitivo-comportamentale, unita a strumenti di gestione della Sicurezza, conduce alla maturazione del lavoratore che, da quel momento, rispetta la Sicurezza per suo interesse personale.

Tuttavia, questo processo di maturazione è un problema complesso sia perché, nel mondo del lavoro, non si possono attendere anni per un risultato completo sia perché non si tratta con adolescenti, ma con lavoratori che hanno un’età tale per cui sono già maturati cognitivamente. Il che li può rendere più ragionevoli e disponibili al cambiamento, ma anche più rigidi nelle loro abitudini radicate. Per questo, infatti, nel mondo del lavoro si agisce con un insieme di strategie come ad esempio:

  • Contestazioni disciplinari e/o squadre di controllo: per meglio garantire il rispetto delle richieste aziendali in ambito Sicurezza ci sono sia lo strumento delle contestazioni disciplinari che il predisporre delle squadre di controllo che monitorino e verifichino i corretti comportamenti. Tuttavia, se spingiamo su controlli e contestazioni sappiamo che, quando il “Vigile” interiore si distrae, una parte del contesto trasgredisce, e sappiamo che le contestazioni effettuate inaspriscono l’atmosfera lavorativa. Inoltre nessun “Vigile”, benevolo o intransigente che sia, riesce ad essere sempre presente in tutti i punti dell’azienda contemporaneamente.
  • Premi: premiare i lavoratori (con denaro o altro) per rispettare la Sicurezza e l’Ambiente, sicuramente può portare risultati ma, spesso, come dimostrato da alcuni approcci, una volta interrotta l’applicazione della metodologia accade che spesso i lavoratori regrediscano parzialmente o totalmente verso il comportamento precedente, meno sicuro ed attento.
  • Formazione: in ambito lavorativo è effettuato un ammontare significativo di formazione Sicurezza e Ambiente, sia per obblighi di legge, che per desiderio delle aziende. Tuttavia, spesso sono gli stessi lavoratori che non l’apprezzano o non la metabolizzano studiandola accuratamente. Infatti, molte volte, non leggono attentamente o con eccessivo interesse il materiale didattico e tendono a tralasciare passaggi anche importanti.

Messaggio pubblicitario  Quindi, chi opera in ambito Sicurezza ed Ambiente, spesso, si interroga su quale sia il miglior modo (anche riguardo a tempistiche e costi) che possa portare alla riduzione degli infortuni o mancati infortuni o incidenti ambientali. Una modalità adeguata potrebbe essere applicare uno strumento condiviso e volontario dove partecipano lavoratori, vertici aziendali, RSU (rappresentanti sindacali dei lavoratori), RLS (rappresentanti della sicurezza dei lavoratori) e Sindacati esterni. Il programma è basato su una sequenza standardizzata e semplificata di azioni che hanno l’obiettivo finale di far migliorare la Sicurezza e l’Ambiente incrementando lo sviluppo cognitivo dei lavoratori.

Alcuni passaggi per ridurre gli infortuni sul lavoro

Alcuni dei passaggi possono essere i seguenti:

  • Questionari: utilizzati per avere a disposizione la fotografia dello stato iniziale, monitorare l’andamento, stratificare e gestire i sotto-gruppi, ragionare su azioni da implementare per “dirigere” correttamente l’evoluzione.
  • Stratificare i gruppi in sotto-gruppi: questo, da un lato, permette di identificare la corretta allocazione dei lavoratori nei sotto-gruppi e dall’altro favorisce l’intervento mirato per la reale tipologia di necessità. Trattare tutti i lavoratori nello stesso modo sarebbe un dispendio di energie, costi, tempi e non porta ai reali risultati voluti. È come utilizzare un solo farmaco per decine di patologie differenti senza nemmeno comprendere e stratificare le singole patologie.
  • Impostazione “emotivamente visual” tramite una sequenza a spirale stringente che porta da un lato a ragionare sulle attività che vengono effettuate e dall’altro a fornire al contesto lavorativo un metodo di emulazione tra colleghi o di vincolo emotivo. Per questo non è stata prevista nel programma nemmeno la presenza o necessità di squadre di verifica in quanto sono gli stessi lavoratori inseriti nel progetto che vengono immersi nel processo di cambiamento e si auto-sostengono ed auto-verificano. Per meglio rendere l’idea basti pensare, ad esempio, al fumatore che entra in un locale (ovviamente non fumatori) dove all’interno vi siano tutti fumatori che, naturalmente, stanno rispettando il divieto. Se questo fumatore entra fumando sarà una parte degli stessi fumatori presenti a farglielo notare, senza necessità che intervenga un controllore o una sanzione. Il Sistema predisposto favorisce un insieme di azioni similari.
  • Cartellino al petto: ogni lavoratore che aderisce volontariamente si mette un cartellino al petto. Una specie di segnale, un semaforo che mostra a tutti la propria situazione relativamente alla Sicurezza ed Ambiente e crea una catena di azioni ed atteggiamenti consci ed inconsci finalizzati al coinvolgimento e alla canalizzazione delle informazioni. Questo consente ad ognuno di meglio comprendere il coinvolgimento nella Sicurezza ed Ambiente che ha il collega che gli lavora vicino. Se un collega che lavora al nostro fianco mostra che deliberatamente non lavora in Sicurezza noi ci preoccupiamo non solo perché possa lui avere un incidente lavorativo, quanto per il fatto che possa far male a noi e, a quel punto, ci sentiamo personalmente ed emotivamente ingaggiati nel rischio.
  • Formazione e addestramento: il Sistema supporta la formazione e l’addestramento volontari ma secondo un metodo che tende a coinvolgere i lavoratori tentando di farli interessare maggiormente. Una delle chiavi di lettura è far loro comprendere che possa anche essere utile nella vita personale, come ad esempio l’utilizzo di un cutter è similare al metodo con cui si taglia una pagnotta di pane. Entrambe le casistiche potrebbero portare, ad esempio, a ferirsi qualora il taglio venga effettuato dall’esterno verso il petto ed il coltello o il cutter sfuggisse dal controllo nell’azione del tagliare.
  • Minimalismo: lo Strumento è stato volontariamente impostato per essere poco dispendioso sia in termini economici che di ore di investimento. Questo perché, nella realtà dei fatti, diverse Aziende non desiderano investire troppo tempo, troppi costi, troppe energie, troppe persone, troppi consulenti. Le varie fasi sono state, quindi, impostate eliminando passaggi utili ma non indispensabili e concentrandosi solo su quelli indispensabili, questo per raggiungere l’unico obiettivo veramente indispensabile: far maturare cognitivamente lavoratori. Inoltre rende lo Strumento applicabile anche in gruppi lavorativi (sia industriali che non) di soli 3-5 lavoratori.

Questi programmi, con la metodologia a partecipazione volontaria, ma cognitivamente incanalata, permettono un incremento della cultura, della formazione, dell’interesse e permettono che le persone, man mano progredendo e comprendendo, facilitino quel balzo dell’adolescente che matura per il proprio interesse. Essi metabolizzeranno meglio le dinamiche del rischio e porranno maggiore attenzione per la propria salute (come l’adolescente che, da un certo punto della sua vita, allaccia il casco “semplicemente” perché è maturato cognitivamente e vede la stessa cosa da un punto di vista differente).

Le resistenze negli interventi per ridurre gli infortuni sul lavoro

Lo Strumento ha un ciclo di implementazione dell’intera sequenza di 4-6 mesi, poi ricomincia da capo come una canzone o una poesia e, ogni volta, più persone migreranno tra i vari sotto-gruppi fino a maturare cognitivamente e, ogni volta, saranno sempre più evidenti i resistenti indisciplinati o disinteressati che, per qualsiasi loro motivo, non aderiranno al Sistema. Ed è su questi lavoratori che vanno effettuati interventi one-to one per comprendere le reali motivazioni che possono essere le più disparate come, ad esempio, non comprendere bene l’italiano, non essere adeguatamente interessati o motivati, sentirsi già sicuri, pensare che si stiano chiedendo sempre le stesse cose. Infatti, solo comprendendo le reali motivazioni di queste persone “scremate” dallo Strumento potremo intervenire per mitigare o gestire quel reale tipo di comportamento che, a quel punto, è chiaro ed identificato. E, solo così, anche questi “resistenti” potranno essere supportati in maniera pertinente per un percorso di presa di coscienza e maturazione cognitiva. Ogni volta che lo Strumento riparte da zero è come se venisse inserito un setaccio a grana più fina che supporta “spintaneamente” (la i in spontaneamente è inserita di proposito) ulteriori lavoratori alla maturazione cognitiva.

La psicologia Cognitivo-Comportamentale supporta ogni step del processo evolutivo dello Strumento sperimentato con un percorso di presa di coscienza, maturazione individuale e supporto canalizzato. Ma dove apporta il massimo supporto è nell’azione one-to-one di quelli che permangono nel sotto-gruppo dei resistenti-ostili perché sono loro che hanno il massimo benefico derivante da percorsi strutturati ed efficaci quanto brevi, economici e risolutivi esattamente come serve al mondo industriale. In tal modo la psicologia Cognitivo-Comportamentale esce dal suo “canonico” ambito per aiutare concretamente i lavoratori e le aziende al fine di ridurre infortuni, near miss, incidenti ambientali, perseguendo anche un obiettivo etico, sociale, morale.

Ognuno di noi deve sempre utilizzare il massimo delle energie e degli strumenti a disposizione per ridurre giornalmente gli infortuni e gli incidenti ambientali e questi nuovi studi con base cognitivo-comportamentale, ma legati al mondo industriale in campo, sembrano andare verso una direzione di interesse sia per le aziende che per i lavoratori.

 

Articolo a cura di Fabio Falino, Plant Director – HSE Safety 361°.  Per informazioni e approfondimenti sui programmi: info@safety361.com

 

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