La rapida diffusione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione ha prodotto un profondo cambiamento non solo negli stili di vita quotidiana, ma anche nei modelli di organizzazione aziendale e nella gestione delle Risorse Umane, in particolare nei processi di ricerca e selezione del Personale.
Come i mezzi digitali influenzano la selezione del personale
Oggi, infatti, la selezione del Personale non passa più solo attraverso la lettura dei curricula, i test e i colloqui, ma anche e soprattutto attraverso tutti i mezzi digitali, compresi i social network, da Facebook, a Twitter , a Linkedin. Il modo in cui socializziamo e gestiamo la nostra rete rappresenta un banco di prova, un indicatore di quello che sappiamo fare e potremmo fare in grande per l’azienda. E allora può succedere anche che un candidato idoneo sotto tutti gli aspetti venga scartato perché non ha abbastanza contatti sui Social.
E’ bene tenere presente che stiamo attraversando una rivoluzione: è cambiato il modo di fare ricerca e selezione del Personale e sono cambiate le necessità delle aziende, perché oggi la vita di tutti viene amplificata dal mondo online. E nessuno può pensare di contare solo sul vecchio foglio di carta per ottenere un lavoro. E’ dunque molto importante essere presenti sul mercato del lavoro virtuale e sfruttare le opportunità che gli strumenti digitali come social network, app, blog, forum ci offrono, ma ritengo essere cosa molto difficile riuscire a sintetizzare in modo corretto i vari aspetti della personalità del singolo candidato solo sulla base delle tracce che lascia sui propri profili sociali.
Da qualche tempo, gira sulla rete un video demenziale, ma per certi versi emblematico, riguardante il rapporto tra i colloqui di lavoro ed i Google Glass. In questo video, infatti, si simula un colloquio conoscitivo tra un dirigente ed una candidata durante il quale, il selezionatore cerca online informazioni sulla persona che ha di fronte e, contemporaneamente, verifica all’istante la veridicità di ciò che l’interlocutrice dice durante il colloquio.
Uno scenario che mi fa pensare un po’ al Grande Fratello, il dittatore dello stato totalitario chiamato Oceania, immaginato da Orwell nel romanzo 1984 (Nineteen Eighty-Four), che esercita un controllo fisico e mentale su ogni individuo, sfruttando i mezzi di comunicazione per una propaganda incessante e a senso unico.
Questo per dire che è importante che chi fruisce di un’informazione debba farlo con un atteggiamento critico, non accettando pigramente come vera qualunque cosa legga (anche sui social), ma sapendo distinguere quando l’informazione è genuina e quando invece potrebbe essere parziale.
È necessario, sia da parte dei selezionatori sia da parte dei candidati, un uso consapevole delle tecnologie digitali per evitare i rischi, legali ed extralegali, connessi. Per i primi la questione più spinosa riguarda la raccolta di informazioni, che potrebbe essere operata in violazione della normativa sulla privacy o dell’art. 8 Statuto dei Lavoratori, che vieta le indagini su opinioni personali e fatti non attinenti l’attitudine professionale.
Per i secondi, il problema è rappresentato dalla cosiddetta “digital reputation” che può attirare, ma anche allontanare i potenziali datori di lavoro. I social network si rivelano efficienti nel momento in cui si riescono a creare dialoghi intelligenti con i potenziali candidati, cioè quando forniscono ai selezionatori quella dimensione conversazionale assente invece nei siti-bacheca tradizionali. Le conversazioni online mirate richiamano selettivamente i migliori talenti: si tratta dunque di una forma economicamente vantaggiosa di selezione naturale.
Tuttavia, saper usare la tecnologia più avanzata non sarà mai sufficiente se chi gestisce la selezione del Personale non saprà usare l’umano dove serve. Ci sono infatti momenti cruciali nel processo di selezione in cui è fondamentale fare delle verifiche e quindi, a mio avviso, i mezzi digitali non sono alternativi, ma vanno considerati in un’ottica di approccio integrato. Fondamentale è uno studio approfondito da effettuare sui singoli individui per accertarne e valutarne le capacità, le competenze, le attitudini e gli interessi in modo da prevedere una performance di successo all’interno del contesto di lavoro. Sono fermamente convinta che il colloquio rimanga ancora oggi il momento fondamentale per valutare il set di competenze di una persona, ovvero l’insieme delle capacità psicologiche e comportamentali e delle conoscenze tecniche e teoriche. Il colloquio di selezione, infatti, è caratterizzato non solo da una struttura, ma anche da dinamiche psicologiche e relazionali che nessuna tecnologia, da sola, potrà mai gestire.
Conclusioni
Riconosco l’importanza delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che hanno portato ad un ampliamento e ad un miglioramento delle possibilità di comunicazione, superando le barriere ed i vincoli di tempo e spazio, aumentando la velocità e diminuendo i costi, ma rigetto un uso eccessivo della rete, che, come è ormai assodato, può portare progressivamente delle difficoltà, soprattutto nell’area relazionale dell’individuo, il quale viene assorbito dalla sua esperienza virtuale, rimanendo “agganciato” alla Rete (Jamison, 2000).
