Processi di categorizzazione sociale e d’interdipendenza nelle organizzazioni

La categorizzazione sociale e l’interdipendenza sono dei processi fondamentali per una corretta analisi delle relazioni intergruppi nelle organizzazioni.

ID Articolo: 102900 - Pubblicato il: 13 ottobre 2014
Processi di categorizzazione sociale e d’interdipendenza nelle organizzazioni
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Relativamente poche ricerche si sono focalizzate sulle relazioni tra gruppi nel campo specifico delle organizzazioni; l’obiettivo del seguente elaborato consiste nel presentarne l’importanza, focalizzandosi sui processi di categorizzazione e d’interdipendenza.

I lavoratori nelle organizzazioni possono essere considerati ciò che Kurt Lewin (1948) ha definito gruppi sociali, ossia un certo numero di individui che interagiscono reciprocamente con regolarità. Si potrebbe considerarli, inoltre, gruppi secondari (anche se questa classificazione spesso è giudicata troppo schematica), vale a dire formati da persone che hanno rapporti più o meno frequenti ma prevalentemente di tipo impersonale, giacché determinati da scopi pressoché pratici (Palmonari, Cavazza & Rubini, 2002), nonostante spesso si possano trasformare in gruppi primari, ossia legati da vincoli di natura emotiva.

Essi rappresentano il fattore umano delle organizzazioni, e costituiscono una parte determinante di queste ultime; risulta dunque importante studiare i processi alla base dell’interazione dei gruppi, in modo tale che si possano prevederne e gestirne le dinamiche. Lo studio delle relazioni tra i gruppi è stato prevalentemente oggetto della psicologia sociale (insieme alla sociologia e all’antropologia), ma relativamente poche ricerche si sono focalizzate su tali relazioni nel campo specifico delle organizzazioni; l’obiettivo del seguente elaborato consiste nel presentarne l’importanza, focalizzandosi sui processi di categorizzazione e d’interdipendenza.

Categorizzazione sociale e interdipendenza

Le teorie dell’identità sociale, della categorizzazione del sé e dell’interdipendenza

Le teorie sulla categorizzazione sociale enfatizzano il ruolo della categorizzazione nelle relazioni intergruppi. Fra queste, le più note sono la Teoria dell’Identità Sociale, sviluppata da Tajfel e Turner a partire dagli anni ’70 e la Teoria della Categorizzazione del Sé di Turner e collaboratori (1987).

La categorizzazione definisce l’insieme dei processi cognitivi che tendono a ordinare e a semplificare l’ambiente in termini di categorie (gruppi di persone, di oggetti, di avvenimenti) secondo caratteristiche che si ritengono in comune, accentuando le somiglianze intracategoriali e le differenze intercategoriali (Tajfel & Wilkes, 1963, citati da Palmonari et al., 2002). La categorizzazione sociale permette di costruire una rappresentazione semplificata dell’ambiente sociale, collegata a valutazioni stereotipiche in cui si tende a valorizzare il proprio gruppo/categoria di appartenenza (ingroup) e a discriminare gli altri gruppi/categorie (outgroup). Questo processo è meglio conosciuto come bias ingroup-outgroup, particolarmente dimostrato dagli esperimenti di Rabbie e Horwitz (1969) sul destino comune ispirati dagli studi lewiniani sui gruppi minimi.

Messaggio pubblicitario La Teoria dell’Identità Sociale (SIT) si focalizza sugli aspetti motivazionali e affettivi delle appartenenze di gruppo, rendendo quest’ultimo fonte di origine dell’identità sociale. In contrasto con la nozione di competizione realistica di Sherif (1966), Tajfel e Turner (1979) svilupparono il concetto di competizione sociale, in cui i gruppi possono impegnarsi per difendere o acquisire un certo status. In essa entra in gioco il processo di categorizzazione sociale, seguito dal processo di identità sociale, ossia quella parte della concezione di sé di un individuo che deriva dalla consapevolezza di essere membro di uno o più gruppi sociali, e il confronto sociale con altri gruppi, che determina quale sia il valore relativo di certe caratteristiche del gruppo (Palmonari et al., 2002).

La Teoria della Categorizzazione del Sé (SCT) si differenzia dalla SIT poiché pone maggior enfasi sui processi cognitivi del comportamento di gruppo. Essa cerca di mostrare attraverso quali processi le persone giungano a concettualizzare se stesse come appartenenti a determinate categorie sociali (Palmonari et al. 2002). Palmonari et al. (2002) aggiungono che il concetto sociale di sé dipende dalla situazione: le categorie sociali che saranno salienti in un certo contesto attiveranno diverse categorizzazioni sociali del sé, in modo tale che sia attivata la categorizzazione più attinente e che renda la categoria più facilmente accessibile.

Prima di associare i processi appena descritti al contesto delle relazioni intergruppi nelle organizzazioni, occorre accennare brevemente la prospettiva dell’interdipendenza. Secondo Sherif (1966), le persone che devono raggiungere uno scopo attraverso azioni interdipendenti diventano un gruppo con specifiche norme, ruoli gerarchici e relazioni di status tra i membri; l’interdipendenza sarà positiva se si riferisce a scopi sovraordinati, raggiungibili attraverso la cooperazione fra gruppi, mentre sarà negativa se la relazione fra i gruppi è competitiva. Secondo Rabbie e Horwitz (1969), non è necessaria un’effettiva relazione competitiva tra i gruppi per osservare comportamenti differenziali (bias ingroup/outgroup) ma basta un’interdipendenza del destino. L’interdipendenza percepita intra e intergruppi determina il destino comune, lo status, la dimensione e il potere dei gruppi, e costituisce la variabile mediatrice dell’effetto di questi fattori sull’insorgenza del bias ingroup/outgroup (Rubini & Moscatelli, 2004).

 

La categorizzazione sociale e l’interdipendenza nelle organizzazioni

La categorizzazione sociale nelle organizzazioni

A questo punto, dunque, si possono analizzare i processi che sottostanno alle relazioni fra i gruppi in un’ottica particolarmente mirata alle organizzazioni. Innanzitutto si può affermare che lo status del gruppo si riflette sul sé; quindi come lo status e la performance individuali possono essere determinati dal confronto sociale, lo status di un gruppo è determinato dal confronto sociale con gli outgroups. In altre parole, in un’organizzazione, se un gruppo detiene uno status più elevato confronto a un altro gruppo – ad esempio perché si comporta meglio, possiede un ruolo più privilegiato, o svolge un compito con maggiore prestigio organizzativo – ciò si riflette positivamente sull’identità sociale dei membri dell’ingroup (van Knippenberg, 2002). Questo processo del tutto naturale nei gruppi può costituire un vantaggio per l’organizzazione, perché ogni gruppo tende a sovraperformare gli altri, ma potrebbe generare anche degli effetti negativi, prevalentemente rappresentati dal bias favorevole all’ingroup (come avere fiducia eccessiva o dare valutazioni positive a priori verso i membri del proprio gruppo, ecc.) e da atteggiamenti discriminatori verso l’outgroup (van Knippenberg, 2002).

Messaggio pubblicitario Le motivazioni che portano i gruppi a cadere nel bias favorevole per l’ingroup sono molteplici. Alcune ricerche dimostrano che il bias aumenti l’autostima dei gruppi. Ulteriori ricerche (per una rassegna, si veda ad esempio Hewstone, Rubin & Willis, 2002) hanno dimostrato il bisogno di mantenere la distintività di gruppo: i membri di un gruppo sono portati a valorizzare un’identità distinta che differenzia il proprio gruppo dagli altri (Brewer, 1991, citato da van Knippenberg, 2002). Quando la distintività è minacciata, cioè quando ad esempio sono intaccati i confini intergruppo (come in una fusione), i gruppi possono incorrere in comportamenti di favoritismo sull’ingroup per mantenere o ripristinare il loro carattere distintivo. Tuttavia spesso si presume che il comportamento problematico intergruppo abbia origine dalle differenze tra i gruppi e che quindi aumentare e sottolineare le analogie intergruppi sarebbe un rimedio per le relazioni problematiche intergruppi (van Knippenberg, 2002); ciò dimostra che non ci sono ancora in letteratura studi che diano certezze assolute sulle dinamiche trattate.

Per quanto riguarda invece la discriminazione per l’outgroup, bisognerebbe tener conto del fatto che un individuo può identificarsi con un gruppo, ma quest’appartenenza al gruppo può non essere sempre saliente: essa può esserlo soltanto in determinate occasioni (minacce all’identità sociale o una competizione fra gruppi). Inoltre, non tutti gli outgroups sono così salienti da costituire una minaccia per la distintività di gruppo (perciò ipoteticamente il confronto sociale può avvenire fra due team di produzione, piuttosto che fra due team che operano in contesti del tutto differenti). Tenendo inoltre conto che l’anticipazione di diventare un membro di un altro gruppo può attenuare sostanzialmente i pregiudizi nei confronti di quel gruppo (Tajfel, 1978), si potrebbe affermare che in organizzazioni in cui i confini sono permeabili, dove si può facilmente passare da un gruppo all’altro, la probabilità d’insorgenza del bias è minore.

Ulteriori ricerche hanno dimostrato anche gli effetti di altri moderatori del bias intergruppi, fra cui le motivazioni inerenti alla cultura (più bias in gruppi collettivisti che individualisti), alla dimensione dei gruppi, alla disparità di potere, ecc. (Hewstone et al., 2002).

Seguendo le nozioni delle teorie descritte in precedenza, soprattutto della SCT, le relazioni intergruppi si riflettono sul rapporto del gruppo con l’organizzazione (Kramer, 1991), portando gli individui ad accentuare le differenze intergruppo e le somiglianze infragruppo a seconda della situazione. Ciò comporta effetti negativi (bias a favore dell’ingroup, pregiudizi, discriminazioni), ma può sorgere un ulteriore problema per l’organizzazione: se vengono accentuate le differenze fra i gruppi all’interno dell’organizzazione, gli individui opereranno sempre più frequentemente nel livello intermedio che prende in considerazione il proprio gruppo in confronto agli altri, e tralasceranno il livello superiore d’identificazione con l’organizzazione. Una mancata identificazione con l’organizzazione da parte del lavoratore potrebbe portare a una serie di bad behaviors (assenteismo, propensione a lasciare il lavoro, scarse performance, ecc.) e, per questo, dovrebbe rappresentare una priorità per le organizzazioni gestire le dinamiche intergruppo tenendo conto che in una fusione o in un’acquisizione la questione potrebbe perfino complicarsi.

L’interdipendenza nelle organizzazioni

In un gruppo di lavoro, l’interdipendenza di obiettivi, d’interessi e risultati, può essere un forte promotore dell’affiliazione di gruppo e del comportamento tra i membri (Rubini & Moscatelli, 2004). I gruppi nelle organizzazioni operano in un contesto di relazioni d’interdipendenza con altri gruppi. Si può vedere il gruppo come un insieme di membri che sono interdipendenti positivamente per raggiungere uno scopo comune, e si può vedere l’organizzazione come un insieme di gruppi interdipendenti che lavorano per raggiungere lo scopo dell’organizzazione stessa. L’interdipendenza fra gruppi in un’organizzazione può essere anche indiretta, come per esempio il reparto vendite che dipende dal reparto produzione, e viceversa. Essa può essere anche negativa: i gruppi possono competere per l’acquisizione di risorse all’interno delle organizzazioni, come l’acquisizione del tempo in laboratorio, di ricompense organizzative, dello spazio in ufficio, ecc. Tali situazioni sono potenzialmente causa di conflitto intergruppi e possono costituire una minaccia per il funzionamento organizzativo, poiché il conflitto d’interessi fra gruppi che cooperano ostacola il buon funzionamento degli stessi, inoltre ciò può ostacolare anche altri gruppi che si trovano a cooperare con quelli interessati. Questo non vuol dire che la competizione intergruppo è necessariamente un male per le organizzazioni. Erev, Bornstein, e Galili (1993), per esempio, sostengono che il conflitto intergruppi può promuovere la cooperazione e le prestazioni intragruppo. Senza dubbio, come afferma van Knippenberg (2002), per un buon funzionamento organizzativo, se l’interdipendenza negativa è inevitabile, il clima di concorrenza deve essere quantomeno “amichevole” e sportivo.

Conclusioni

La categorizzazione sociale e l’interdipendenza rappresentano certamente i processi fondamentali per l’analisi delle relazioni intergruppi nelle organizzazioni. Alla luce di tutto ciò, sarebbe utile sviluppare più ricerche nell’ambiente organizzativo e si pone l’accento sull’importanza della psicologia delle organizzazioni nell’offrire un prezioso contributo alla ricerca di soluzioni ottimali per gestire le dinamiche intergruppi.

 

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BIBLIOGRAFIA:

  • Erev, I., Bornstein, G., & Galili, R. (1993). Constructive intergroup competition as a solution to the free rider problem: A field experiment. Journal of Experimental Social Psychology, 29, 463-478.
  • Hewstone, M., Rubin, M., & Willis H. (2002). Intergroup bias. Annual Review of Psychology, 53, 575-604.
  • Kramer, R. (1991). Intergroup relations and organizational dilemmas. Research in Organizational Behavior, 13, 191-228.
  • Palmonari, A., Cavazza, N., & Rubini M. (2002). Psicologia sociale. Il Mulino, Bologna. ACQUISTA
  • Rabbie, J.M., & Horwitz, M. (1969). Arousal of ingroup-outgroup bias by a chance of win or loss. Journal of Personality and Social Psychology, 3, 269-277.
  • Rubini, M., & Moscatelli, S. (2004). Categorie e gruppi sociali: alle origini della discriminazione intergruppi. Giornale italiano di psicologia. 31, 1, 45-69.
  • Rubini, M., & Moscatelli, S. (2004). Categorizzazione ed interdipendenza: due punti di vista epistemologici per lo studio delle relazioni intergruppi. Giornale italiano di psicologia. 31, 4, 875-886.
  • Tajfel, H., & Turner, J.C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W.G., Austin, S., Worchel (eds.), The social psychology of intergroup relations. Monterey, CA: Brooks/Cole, 33-47.
  • Turner, J.C., Hogg, M.A., Oakes, P.J., Reicher, S.D., & Wetherell, M.S. (1987). Rediscovering the social Group: A self-categorisation theory. Oxford: Blackwell.
  • van Knippenberg, D. (2002). Intergroup relations in organizations. In M. West, D. Tjosvold, & K. G. Smith (Eds.). International handbook of organizational teamwork and cooperative working. Chichester, UK: Wiley.
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