Le amicizie possono essere una parte indispensabile della costruzione della fiducia tra i lavoratori, contribuendo a una maggiore cooperazione e a una migliore performance istituzionale, oltre che individuale.
Secondo lo State of the American Workplace di Gallup (2017), le amicizie sul posto di lavoro sono una parte fondamentale dell’impegno positivo e della funzionalità organizzativa, eppure solo il 20% dei lavoratori ha segnalato un legame stretto con i colleghi. Le amicizie sono definite come legami deliberati tra persone che condividono fiducia, rispetto, reciprocità, cura, sostegno emotivo (Howe, 2011), solidarietà e genuinità (Pahl, 2000): i veri amici si chiamano l’un l’altro nel momento del bisogno e si sentono sicuri che la loro chiamata sarà accolta con empatia. Anche se in genere non abbiamo il potere di scegliere i nostri colleghi, il nostro livello di istruzione e le nostre scelte di carriera determinano in una certa misura chi incontreremo (Smith, McPherson, & Smith-Lovin, 2014). Questa tipologia di legami svolge funzioni sociali ed emotive essenziali: permette di esplorare, collaborare o negoziare per affrontare sfide o modelli di business problematici. In altre parole, le amicizie possono essere una parte indispensabile della costruzione della fiducia tra i lavoratori, contribuendo a una maggiore cooperazione e a una migliore performance istituzionale, oltre che individuale (Requena, 2003). Morrison e Nolan (2009) hanno dimostrato che le relazioni positive sul posto di lavoro sostengono il benessere individuale e le prestazioni lavorative, sono fondamentali per l’atteggiamento, il rendimento e la soddisfazione dei colleghi, oltre che favoriscono la condivisione delle informazioni e la collaborazione.
Alcune organizzazioni attribuiscono poca importanza alle relazioni o addirittura le scoraggiano attivamente, anche se “ignorare le amicizie significa ignorare la natura umana” (Gallup, 2017). Tuttavia, il luogo di lavoro è stato storicamente un luogo di esclusione e di isolamento per i professionisti lesbiche, gay e bisessuali (LGB), mentre sarebbe auspicabile sviluppare un ambiente di lavoro più inclusivo (Willis, 2010). I primi rapporti nella vita e i legami con i membri della famiglia servono come base per le amicizie durante l’età adulta (Welch & Houser, 2010). Le amicizie LGB hanno storicamente assunto la forma di legami di parentela estesi tra le minoranze sessuali, come risposta ad una famiglia biologica eterosessuale, omofobica o comunque non solidale (Dewaele, Cox, Van den Berghe, & Vincke, 2011). Per alcune di queste persone, gli amici possono servire come forma primaria di sostegno sociale ed emotivo (Sias & Bartoo, 2007). Rumens (2011), inoltre, sottolinea che “alcuni dipendenti appartenenti a minoranze, come ad esempio soggetti appartenenti alla comunità LGB, possono avere difficoltà a connettersi tra loro sul posto di lavoro” con conseguenze particolari: la pressione a rimanere in silenzio promuove disimpegno, l’isolamento e il senso di non appartenenza.
Il presente studio si è proposto di indagare l’importanza delle amicizie sul posto di lavoro per il personale accademico LGB in campo sociale, nella consulenza e nei servizi umani, e di esaminare il rapporto tra le amicizie e l’empowerment sul lavoro. Nello specifico, le domande di ricerca sono state le seguenti tre:
- In che misura il campione indagato (N= 245) riporta amicizie sul posto di lavoro?
- In che modo le amicizie sul posto di lavoro e l’empowerment differiscono in base all’orientamento sessuale?
- In che modo l’orientamento sessuale e l’amicizia sul posto di lavoro prevedono insieme l’empowerment sul posto di lavoro?
La prevalenza e le opportunità di amicizia sul posto di lavoro sono state valutate tramite la Workplace Friendship Scale (Nielsen, Jex, and Adams, 2000), ovvero una scala a 12 items, del tipo “Ho l’opportunità di conoscere i miei colleghi” oppure “Ho stretto forti amicizie sul lavoro”, a cui i partecipanti potevano rispondere tramite una scala Likert a 5 punti (da fortemente in disaccordo a fortemente d’accordo). Per empowerment psicologico sul lavoro si intende la misura in cui le persone sperimentano il significato, la competenza, la determinazione di sé e l’impatto sul posto di lavoro. Esso è stato valutato per mezzo della Psychological Empowerment Scale, composta da 12 items che esplorano quattro dimensioni, a cui i partecipanti potevano rispondere tramite una scala Likert a 7 punti (da fortemente in disaccordo a fortemente in accordo): il significato (es. “il lavoro che faccio è importante per me”), la competenza (es. “Sono sicuro della mia capacità di fare il mio lavoro”), l’autodeterminazione (es. “Ho una notevole autonomia nel determinare come faccio il mio lavoro” ) e l’impatto (es. “Ciò che accade nel mio reparto ha grande impatto sulla mia vita”) (Spreitzer, 1995).
I risultati hanno rivelato che, nel complesso, all’interno del campione esisteva una prevalenza da moderata ad alta di amicizie sul posto di lavoro, così come è emerso un grado da moderato ad alto di empowerment psicologico. Tra i partecipanti LGB e quelli non LGB non sono emerse differenze significative relative alle opportunità e alla prevalenza di amicizia, al contrario della variabile di empowerment sul posto di lavoro. Inoltre, la ricerca ha palesato la relazione significativa tra orientamento sessuale ed empowerment, e tra empowerment e opportunità di amicizia, ma non con la prevalenza di amicizie. Ciò suggerisce che per i lavoratori, avere l’opportunità di sviluppare amicizie al lavoro è più importante che avere degli amici, in quanto questo riguarda questioni più ampie relative a come il supporto organizzativo e la cultura potrebbero influire sull’empowerment del posto di lavoro (Kokkonen et al., 2015).
