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Amicizia, lavoro ed empowerment nella comunità LGB

Sul lavoro i professionisti della comunità LGB incontrano ancora diverse difficoltà. Qual è il rapporto tra orientamento sessuale, amicizia ed empowerment?

Di Catia Lo Russo

Pubblicato il 13 Nov. 2020

Le amicizie possono essere una parte indispensabile della costruzione della fiducia tra i lavoratori, contribuendo a una maggiore cooperazione e a una migliore performance istituzionale, oltre che individuale.

 

Secondo lo State of the American Workplace di Gallup (2017), le amicizie sul posto di lavoro sono una parte fondamentale dell’impegno positivo e della funzionalità organizzativa, eppure solo il 20% dei lavoratori ha segnalato un legame stretto con i colleghi. Le amicizie sono definite come legami deliberati tra persone che condividono fiducia, rispetto, reciprocità, cura, sostegno emotivo (Howe, 2011), solidarietà e genuinità (Pahl, 2000): i veri amici si chiamano l’un l’altro nel momento del bisogno e si sentono sicuri che la loro chiamata sarà accolta con empatia. Anche se in genere non abbiamo il potere di scegliere i nostri colleghi, il nostro livello di istruzione e le nostre scelte di carriera determinano in una certa misura chi incontreremo (Smith, McPherson, & Smith-Lovin, 2014). Questa tipologia di legami svolge funzioni sociali ed emotive essenziali: permette di esplorare, collaborare o negoziare per affrontare sfide o modelli di business problematici. In altre parole, le amicizie possono essere una parte indispensabile della costruzione della fiducia tra i lavoratori, contribuendo a una maggiore cooperazione e a una migliore performance istituzionale, oltre che individuale (Requena, 2003). Morrison e Nolan (2009) hanno dimostrato che le relazioni positive sul posto di lavoro sostengono il benessere individuale e le prestazioni lavorative, sono fondamentali per l’atteggiamento, il rendimento e la soddisfazione dei colleghi, oltre che favoriscono la condivisione delle informazioni e la collaborazione.

Alcune organizzazioni attribuiscono poca importanza alle relazioni o addirittura le scoraggiano attivamente, anche se “ignorare le amicizie significa ignorare la natura umana” (Gallup, 2017). Tuttavia, il luogo di lavoro è stato storicamente un luogo di esclusione e di isolamento per i professionisti lesbiche, gay e bisessuali (LGB), mentre sarebbe auspicabile sviluppare un ambiente di lavoro più inclusivo (Willis, 2010). I primi rapporti nella vita e i legami con i membri della famiglia servono come base per le amicizie durante l’età adulta (Welch & Houser, 2010). Le amicizie LGB hanno storicamente assunto la forma di legami di parentela estesi tra le minoranze sessuali, come risposta ad una famiglia biologica eterosessuale, omofobica o comunque non solidale (Dewaele, Cox, Van den Berghe, & Vincke, 2011). Per alcune di queste persone, gli amici possono servire come forma primaria di sostegno sociale ed emotivo (Sias & Bartoo, 2007). Rumens (2011), inoltre, sottolinea che “alcuni dipendenti appartenenti a minoranze, come ad esempio soggetti appartenenti alla comunità LGB, possono avere difficoltà a connettersi tra loro sul posto di lavoro” con conseguenze particolari: la pressione a rimanere in silenzio promuove disimpegno, l’isolamento e il senso di non appartenenza.

Il presente studio si è proposto di indagare l’importanza delle amicizie sul posto di lavoro per il personale accademico LGB in campo sociale, nella consulenza e nei servizi umani, e di esaminare il rapporto tra le amicizie e l’empowerment sul lavoro. Nello specifico, le domande di ricerca sono state le seguenti tre:

  1. In che misura il campione indagato (N= 245) riporta amicizie sul posto di lavoro?
  2. In che modo le amicizie sul posto di lavoro e l’empowerment differiscono in base all’orientamento sessuale?
  3. In che modo l’orientamento sessuale e l’amicizia sul posto di lavoro prevedono insieme l’empowerment sul posto di lavoro?

La prevalenza e le opportunità di amicizia sul posto di lavoro sono state valutate tramite la Workplace Friendship Scale (Nielsen, Jex, and Adams, 2000), ovvero una scala a 12 items, del tipo “Ho l’opportunità di conoscere i miei colleghi” oppure “Ho stretto forti amicizie sul lavoro”, a cui i partecipanti potevano rispondere tramite una scala Likert a 5 punti (da fortemente in disaccordo a fortemente d’accordo). Per empowerment psicologico sul lavoro si intende la misura in cui le persone sperimentano il significato, la competenza, la determinazione di sé e l’impatto sul posto di lavoro. Esso è stato valutato per mezzo della Psychological Empowerment Scale, composta da 12 items che esplorano quattro dimensioni, a cui i partecipanti potevano rispondere tramite una scala Likert a 7 punti (da fortemente in disaccordo a fortemente in accordo): il significato (es. “il lavoro che faccio è importante per me”), la competenza (es. “Sono sicuro della mia capacità di fare il mio lavoro”), l’autodeterminazione (es. “Ho una notevole autonomia nel determinare come faccio il mio lavoro” ) e l’impatto (es. “Ciò che accade nel mio reparto ha grande impatto sulla mia vita”) (Spreitzer, 1995).

I risultati hanno rivelato che, nel complesso, all’interno del campione esisteva una prevalenza da moderata ad alta di amicizie sul posto di lavoro, così come è emerso un grado da moderato ad alto di empowerment psicologico. Tra i partecipanti LGB e quelli non LGB non sono emerse differenze significative relative alle opportunità e alla prevalenza di amicizia, al contrario della variabile di empowerment sul posto di lavoro. Inoltre, la ricerca ha palesato la relazione significativa tra orientamento sessuale ed empowerment, e tra empowerment e opportunità di amicizia, ma non con la prevalenza di amicizie. Ciò suggerisce che per i lavoratori, avere l’opportunità di sviluppare amicizie al lavoro è più importante che avere degli amici, in quanto questo riguarda questioni più ampie relative a come il supporto organizzativo e la cultura potrebbero influire sull’empowerment del posto di lavoro (Kokkonen et al., 2015).

 

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RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI
  • Dewaele, A., Cox, N., Van den Berghe, W., & Vincke, J. (2011). Families of choice?: Exploring the supportive networks of lesbians, gay men, and bisexuals. Journal of Applied Social Psychology, 41(2), 312–331.
  • Gallup (2017). State of the American Workplace.
  • Gates, T.G., Rich, T., Blackwood, R. (2019). Workplace friendships among social work, counseling, and human service educators: Exploring the impact of sexual orientation and friendships in workplace empowerment. Journal of Workplace Behavioral Health, 34 (1), 20-37.
  • Howe, D. (2011). Attachment across the lifecourse: A brief introduction. New York: Palgrave MacMillan.
  • Kokkonen, A., Esaiasson, P., & Gilljam, M. (2015). Diverse workplaces and interethnic friendship formation: A multilevel comparison across 21 OECD countries. Journal of Ethnic and Migration Studies, 41(2), 284–305.
  • Morrison, R. L., & Nolan, T. (2009). I get by with a little help from my friends … at work. Kotuitui: New Zealand Journal of Social Sciences Online, 4(1), 41–54.
  • Nielsen, I. K., Jex, S. M., & Adams, G. A. (2000). Development and validation of scores on a two-dimensional workplace friendship scale. Educational and Psychological Measurement, 60(4), 628–643.
  • Pahl, R. (2000). On friendship. Malden: Blackwell Publishers.
  • Requena, F. (2003). Social capital, satisfaction and quality of life in the workplace. Social Indicators Research, 61(3), 331–360.
  • Rumens, N. (2011). Minority support: Friendship and the development of gay and lesbian managerial careers and identities. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 30(6), 444–462.
  • Sias, P. M., & Bartoo, H. (2007). Friendship, social support, and health. In L. L’Abate (Ed.), Low-cost approaches to promote physical and mental health: Theory, research, and practice (pp. 455–472). New York: Springer
  • Smith, J. A., McPherson, M., & Smith-Lovin, L. (2014). Social distance in the United States: Sex, race, religion, age, and education homophily among confidants, 1985 to 2004. American Sociological Review, 79(3), 432–456.
  • Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465.
  • Willis, P. (2010). Connecting, supporting, colliding: The work-based interactions of young LGBQ-identifying workers and older queer colleagues. Journal of LGBT Youth, 7(3), 224–246.
  • Welch, R. D., & Houser, M. E. (2010). Extending the four-category model of adult attachment: An interpersonal model of friendship attachment. Journal of Social and Personal Relationships, 27(3), 351–366.
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