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A cosa può servire la psicologia nei contesti di lavoro?

Lo psicologo del lavoro è un professionista con conoscenze e competenze tali da offrire un valore aggiunto alla gestione aziendale

ID Articolo: 175401 - Pubblicato il: 08 giugno 2020
A cosa può servire la psicologia nei contesti di lavoro?
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Nel panorama attuale il cambiamento e la capacità di rispondere in modo innovativo alle nuove sfide che il mercato impone sono questioni di primaria importanza per le organizzazioni moderne. Come si inserisce in questo scenario lo psicologo del lavoro?

 

Partiamo da una piccola premessa: l’importanza del lavoro nella vita di ognuno.

Messaggio pubblicitario E’ ormai riconosciuta dalla letteratura l’importanza che il lavoro detiene nella vita di un individuo, al punto tale da parlare di un Sé professionale (Fabbri & Rossi, 2008) come elemento importante di una creazione positiva dell’identità personale. Il lavoro acquisisce un ruolo centrale nella vita della persona poiché, oltre a definire il luogo che una persona e la sua famiglia occupano all’interno della società, definisce un’identificazione sociale e personale diversa da un altro uomo sociale. Per identità ci riferiamo ad una descrizione autoreferenziale che fornisce risposte alla domande “chi sono?” (Ashforth, Spencer, & Corley, 2008). Alcuni ricercatori suggeriscono che l’identità, di qualunque aspetto si parli, può essere vista come work-in-progress: instabile e mutevole. Sotto questo aspetto dinamico, l’identità lavorativa è un’attività in continua evoluzione (Boudreaua, Serranob, & Larsonc, 2014, p. 3). Per questo le persone non lavorano solo per guadagnarsi da vivere, ma apprezzano anche la qualità della vita lavorativa (Sirgy, Efraty, Siegel, & Lee, 2001).

Un’ulteriore premessa: i cambiamenti organizzativi e la loro gestione

La letteratura manageriale concorda, al di là delle diverse prospettive e correnti teoriche con cui si analizza il fenomeno, che gestire il cambiamento è una questione di primaria importanza per le organizzazioni moderne (Bouckenooghe, Devos &Van Den Broeck, 2009), così come la capacità di rispondere in modo innovativo alle nuove sfide che il mercato impone. Per raggiungere elevati livelli di innovazione e prestazione, le aziende devono fare affidamento sui propri lavoratori e sul modo in cui questi sperimentano l’organizzazione (Gundry, Muñoz-Fernandez, Ofstein & Ortega-Egea,2016). Per questo motivo, negli anni, vi è stato un cambio di rotta anche negli studi passando da un focus macro sul sistema aziendale, ad uno che mira a chiarire quali fattori individuali facilitano il cambiamento (Choi & Ruona,2010). Le ricerche hanno trovato nei comportamenti dei lavoratori la spiegazione al fallimento dei cambiamenti organizzativi, questi infatti possono reagire positivamente o negative con espressioni di resistenza (Armenakis & Bedein,1999). La rilevazione delle preoccupazioni sul cambiamento e delle predisposizioni dei lavoratori verso di esso diventa quindi una condicio sine qua non prima di avviare un processo di cambiamento (Ten Have & Ten Have,2004 in Bouckenooghe et al,2009).

Ultima premessa: siamo tutti d’accordo sui nuovi leader aziendali

Un ulteriore aspetto su cui la letteratura manageriale concorda è la necessità di formare una leadership capace di gestire i teams e di rispondere alle esigenze di cambiamento costante. Il leader diventano figure chiave delle aziende flessibili ed il loro ruolo è sempre più legato all’ incoraggiare l’accettazione degli obiettivi nel gruppo, all’incoraggiamento di comportamenti di cittadinanza organizzativa, a funzioni di supporto durante lo svolgimento dei compiti con costanti feedback sull’operato. I leader che ottengono i migliori risultati (Bass, Avolio, Jung & Berson, 2003) sono quelli maggiormente attenti agli individui, stimolando le persone ad usare le proprie risorse intellettive e creando un clima di lavoro favorevole.

Ma chi è lo psicologo del lavoro?

Messaggio pubblicitario La psicologia del lavoro, delle organizzazioni e delle risorse umane fa riferimento alla relazione tra persone, lavoro e contesti organizzativi, con riguardo ai fattori personali, interpersonali, psicosociali e situazionali. Lo psicologo del lavoro collabora allo svolgimento di funzioni in relazione alla carriera lavorativa delle persone e ai contesti di lavoro organizzativi; tra le principali attività vi sono: la selezione, la valutazione e l’orientamento delle persone, la formazione e lo sviluppo dei lavoratori, il marketing e i comportamenti di consumo, le condizioni di lavoro, salute e benessere sia individuali che organizzativi, il team work, la progettazione e la realizzazione di interventi per l’acquisizione, gestione e valutazione delle prestazioni, gli interventi di sviluppo. Inoltre, lo psicologo del lavoro si occupa dell’assessment del fabbisogno formativo a livello di gruppo o di parte dell’organizzazione, mediante tecniche di analisi del lavoro e analisi organizzativa (ad esempio, SWOT e Gap analysis) tese alla definizione degli obiettivi formativi e della progettazione formativa. Infine, un’altra importante funzione è quella concercente le valutazioni dei rischi psicosociali, con particolare riguardo allo stress lavorativo, agli interventi per la salute e sicurezza nei posti di lavoro anche in una prospettiva ergonomica,alla  formazione e apprendimento delle regole di sicurezza, sulle reazioni automatiche a specifiche situazioni di pericolo (Consiglio nazionale ordine degli psicologi).

Mettiamo insieme i pezzi:

I vantaggi di avere una figura professionale come lo psicologo aziendale per un’organizzazione anche di piccole-medie dimensioni sono:

  • Avere una figura che sia in grado di analizzare, comprendere e mediare tra i cambiamenti del personale, legati alla propria funzione identitaria ed i cambiamenti aziendali. Attraverso pratiche evidence based e strumenti tipici della professione che permettono un’analisi non superficiale delle esigenze del singolo, si può quindi avere un buon match tra l’identità personale, professionale e identità aziendale.
  • Avere un manager interno, non consulenziale, che sia in grado di cogliere il punto di vista individuale in ogni fase del cambiamento organizzativo pone le basi per un clima favorevole al continuo cambiamento, contribuendo a gestire le resistenze e le ansie all’interno dell’azienda.
  • Avere un formatore per i propri leader interni. Anche in questo caso, la possibilità di avere un formatore interno, rispetto al consulente esterno, permette di poter creare una leadership su misura alle esigenze aziendali. La capacità di acquisire buone pratiche dall’esterno e modellare sull’esigenza dei team di lavoro (che anche tra i diversi reparti di un’unica organizzazione possono variare) permette una maggiore aderenza fra leadership e team di lavoro.

Rivalutare il ruolo dell’ufficio HR implica, quindi, creare una figura professionale che non sia un mero gestore amministrativo del personale (buste paghe, cedole, ferie, richiami), ma un professionista strategico; lo psicologo del lavoro, infatti, diventa un manager innovativo in grado di fornire efficaci strumenti di gestione del cambiamento orientati al singolo, strumenti sviluppati per implementare attività di coaching aziendale nei propri responsabili e monitorare le esigenze del personale impiegato. Un modello di direzione del personale basato sulla valutazione, gestione e valorizzazione delle risorse umane non solo è coerente con l’obiettivo di miglioramento continuo delle organizzazioni, ma anche un modello che implica un cambio di visione rispetto all’importanza del singolo in azienda: non più “ se vai via ne trovo altri 100”, quanto piuttosto “curo la tua crescita e la tua formazione affinché tu possa portare un valore aggiunto alla mia azienda”. Naturalmente, ciò implica uno sforzo per le organizzazioni: azioni di valutazione del potenziale già dalle prima fasi di selezione, azioni di socializzazioni delle nuove reclute con un diretto coinvolgimento della dirigenza, un sistema di valutazione che guardi anche alla costante formazione del singolo. Ancora, a livello organizzativo, implica la possibilità di avere figure trasversali che semplifichino il dialogo non solo tra direzione, leader e lavoratori, ma che rendano positivo e uniforme il dialogo tra diverse aree aziendali. Tali competenze fanno parte della cassetta degli attrezzi di uno psicologo del lavoro, la cui formazione non si limita alla conocenza della psiche, ma riguarda anche aspetti economici, sociologici e manageriali.

Certo non stiamo affermando che lo psicologo del lavoro sia una sorta di supereroe in grado di far tutto e cambiare le sorti di ogni azienda, ma di certo è un professionista che possiede conoscenze e competenze tali da poter limitare la richiesta di consulenze e di formatori esterni, riuscendo ad offrire un valore aggiunto alla gestione aziendale.

 

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Bibliografia

  • Armenakis, A. A., & Bedeian, A. G. (1999). Organizational change: A review of theory and research in the 1990s. Journal of management, 25(3), 293-315
  • Ashforth, B. E., Spencer, H. H., & Corley, K. G. (2008). Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal of Management , 325-327.
  • Boudreau, M.-C., Serrano, C., & Larson, K. (2014). IT-driven identity work: Creating a group identity in a digital environment. Information and Organization, 1-24.
  • Bouckenooghe, D., Devos, G., & Van den Broeck, H. (2009). Organizational change questionnaire climate of change, processes, and readiness: Development of a new instrument. The Journal of psychology, 143(6), 559-599.
  • Choi, M., & Ruona, W. E. (2010). Individual readiness for organizational change and its implications for human resource and organization development. Human Resource Development Review,20(10),1-28.
  • Gundry, L. K., Muñoz‐Fernandez, A., Ofstein, L. F., & Ortega‐Egea, T. (2016). Innovating in Organizations: A Model of Climate Components Facilitating the Creation of New Value. Creativity and Innovation Management, 25(2),223-238.
  • Consiglio nazionale ordine degli psicologi. (n.d.). Area di pratica professionale: psicologia del lavoro, dell’organizzazione e delle risorse umane.
  • Fabbri, B., & Rossi, L. (2008). Cultura del lavoro e formazione universitaria. Milano: Franco Angeli.
  • Gramaldi, A., Porcelli,R., & Rossi, A. ( 2014) Orientamento. dimensione e strumenti per l’occupabilità. Osservatorio ISLFOL
  • Sirgy, M., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D.-J. (2001, September ). A New Measure of Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories. pp. 241-302.
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