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“Le faremo sapere!” Evitare il precariato preparandosi ai colloqui

Le aziende oggi investono molto sui processi di selezione alla ricerca del miglior candidato perciò è bene arrivati preparati al colloquio di lavoro.

ID Articolo: 164183 - Pubblicato il: 16 aprile 2019
“Le faremo sapere!” Evitare il precariato preparandosi ai colloqui
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A chi non è mai capitato di sentire la frase “Le faremo sapere!” al termine di un colloquio di lavoro. Ma da cosa dipende il successo di un colloquio lavorativo

Concetta Papapicco

 

Per rispondere a questa domanda è necessario partire dalla definizione di selezione. La selezione del personale è quel processo mediante il quale un’azienda decide chi può entrare a far parte del suo organico. Tale processo decisionale è fondamentale per il successo aziendale, perciò una buona selezione può portare benefici nel medio-lungo termine. È necessario, dunque, allocare la risorsa giusta per la corretta posizione lavorativa. Ciò implica uno sforzo sia da parte del selezionatore, sia da parte del candidato.

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Non c’è solo il colloquio! Quali sono le fasi del processo di selezione?

Il processo di selezione è generalmente composto da quattro fasi con step intermedi di verifica degli obiettivi raggiunti. Le quattro fasi principali sono:

  • Job Analysis: si tratta di operazioni preliminari in cui ci si interroga sulle caratteristiche della mansione per cui si effettua la selezione. Harvey (1991) definisce la job analysis come “l’insieme dei dati che descrivono i comportamenti osservabili dei lavoratori, includendo sia la performance, sia le tecnologie impiegate per ottenere i risultati e, inoltre, le caratteristiche dell’ambiente con cui i lavoratori interagiscono”;
  • Reclutamento: consiste nell’attività di ricerca di persone con qualità tali da soddisfare le esigenze dell’azienda. Al giorno d’oggi, grazie allo sviluppo tecnologico, si riscontrano varie modalità di reclutamento: dagli annunci su siti e sui social network fino a modalità di e-recruitment (l’utilizzo di banche dati sui siti aziendali in cui i candidati possono inserire il proprio curriculum vitae);
  • Selezione: possono essere utilizzate diverse metodologie per la selezione dei candidati. La scelta metodologica dipende dalla job analysis, dalle esigenze del committente (solitamente le selezioni sono commissionate dai vertici aziendali) e dalla professionalità del selezionatore. L’esaminatore, infatti, si pone come obiettivo quello di far emergere la personalità, gli interessi e le motivazioni del candidato. In alcuni casi si può decidere di strutturare la selezione in più prove. Il selezionatore, quindi, stabilisce una graduatoria dei soggetti maggiormente rispondenti al profilo del candidato ideale. In più, attraverso la conoscenza dei comportamenti verbali e non verbali, l’esaminatore durante il colloquio deve scoprire eventuali “integration” (cioè comportamenti messi in atto dal candidato per riscuotere un’impressione positiva) e di “deception” (cioè di omissione di aspetti personali o professionali che egli considera negativi). Una volta terminata questa fase, il selezionatore redige il profilo del candidato e l’esito viene presentato alla committenza affinché questa possa compiere una scelta tra la rosa dei candidati proposta.
  • Inserimento: l’azienda, dalla rosa dei candidati, sceglie la risorsa da assumere e avvia le ultime fasi del processo di selezione relative all’accoglimento e all’inserimento. L’accoglimento è composto dall’insieme di iniziative e di contatti programmati volti a fornire al neoassunto tutte le informazioni utili per il lavoro e le regole generali da rispettare all’interno dell’organizzazione. L’inserimento consiste, invece, in un programma di azioni di formazione, addestramento e assistenza, volto a consentire al nuovo assunto la conoscenza e l’adeguamento delle procedure ai metodi di lavoro e alle prassi organizzative dell’azienda.

È importante che un’organizzazione svolga il processo di selezione secondo buone pratiche perché assumere una risorsa non idonea può avere effetti negativi sull’azienda in termini sia produttivi sia economici.

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Tips & triks per il candidato: come affrontare al meglio un colloquio di lavoro

Dal punto di vista del candidato è consigliabile che, prima di una prova di selezione, la persona possa riflettere su alcuni aspetti per prepararsi nel migliore dei modi alla/e prova/e. Si suggerisce, perciò, di focalizzarsi su alcune dimensioni, quali:

  • La storia formativa e professionale (a partire dal cv): bisogna riflettere sul perché sono state fatte alcune scelte professionali/lavorative piuttosto che altre oppure concentrarsi su quali sono state le esperienze più significative;
  • Gli obiettivi professionali: è necessario riflettere sulla motivazione alla base di una scelta lavorativa;
  • Il profilo professionale ricercato dall’azienda: è necessario essere informati sull’azienda per cui ci si sta proponendo, sulla sua evoluzione, sui suoi prodotti/servizi (facendo attenzione all’annuncio inserito dall’azienda per il reclutamento).

Un esempio per comprendere l’importanza di questa preparazione iniziale da parte del candidato deriva dal film “Il diavolo veste Prada”. In particolare, nella scena del colloquio per l’inserimento della nuova assistente Andy (Anne Hathaway), la prova di selezione risulta inizialmente fallimentare. Ciò che in un primo momento colpisce la direttrice del giornale Runway, Miranda Priestly (Meryl Streep), è il modo in cui la ragazza è vestita, la sua scarsa motivazione a lavorare in quel contesto e, per di più, la mancanza di conoscenza dell’ambiente lavorativo. In seguito, il far riferimento da parte della candidata alle sue competenze (evidenziando, ad esempio, la velocità di apprendimento) determinano il successo del colloquio di lavoro.

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Bibliografia

  • Argentero, P., Piccardo, C., Cortese, C. (2010). Psicologia delle risorse umane. Cortina: Milano.
  • Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wright, P.M. (2006). Gestione delle risorse umane. Milano: Apogeo.
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