Dopo il successo riscosso online dal video con protagonista la direttrice di sportello di Intesa Sanpaolo Katia e il suo team – ad eccezion fatta dell’indisposto Fabio, divenuto temporaneo eroe del Caso – e dal video della filiale di Genova della stessa banca, urge una breve riflessione riguardo a queste iniziative, tanto care alla psicologia del lavoro, impiegate come strumento di team building e per offrire un’immagine nuova, migliore dell’azienda.
Faccio una premessa. Non sono uno psicologo del lavoro, né un business coach. Tuttavia, come parte della specie “psicologi”, mi sento chiamato in causa, poiché i destinatari ultimi di questi progetti sono esseri umani e quando subentra quell’ormai celebre gogna mediatica che fa star male la gente, è giusto offrire un supporto, ridimensionare l’accaduto, cercando anche di approfondire i motivi che muovono le aziende a sviluppare e applicare queste metodologie.
Guardando il primo video, all’inizio ho sperimentato le stesse sensazioni (credo) di molti: ero divertito, infastidito, disgustato, impressionato, sconfortato e poi triste. Triste.
Pareva quasi che il povero Fantozzi ci avesse azzeccato, anzi, come scritto da alcuni “che ci fosse andato leggero”. Alla mente affioravano pensieri automatici come “ma guarda te cosa gli tocca fare per uno stipendio” e “non vorrei essere nei loro panni”. Ma su questo pensiero ci arriveremo a breve. Dopo decadi passate ad applicare in maniera scriteriata metodologie e strategie dai parziali, per non dire opinabili, risultati come il Management by Objectives (MBO), la Programmazione Neuro Linguistica (PNL) e dopo la pubblicazione di splendidi libri, come quello di Michela Marzano che è “Estensione del dominio della manipolazione”, dovremmo avere sviluppato un occhio critico nei confronti di un certo modo di condurre gli affari e di relazionarsi alle risorse umane. Questo è ciò che pensavo. Una riflessione banale, viscerale, a carattere globale e dettata dal momento.
Nel frattempo il video di Katia & Co. dilagava e come un boomerang colpiva a ripetizione chi aveva preso parte a quella iniziativa. Poi venne pubblicato il secondo video, quello della filiale di Genova. E giù a ridere. Questi “addirittura” avevano vinto il premio, perché ne esisteva uno, per il miglior progetto.
Poi qualcosa è cambiato. Il secondo pensiero automatico di cui sopra si è fatto largo sempre più nella mia mente, si è consolidato, l’arousal normalizzato e sintonizzatomi emotivamente con i protagonisti del video, non potevo che provare sconforto. Oltre al faticoso lavoro svolto per recitare e registrare il video queste persone, da lì a poco, avrebbero dovuto fronteggiare sfottò provenienti da ogni dove.
Così mi sono tuffato nel web, per capire cosa l’Italia stava pensando di questi progetti e ho rintracciato degli articoli interessanti. Accanto ai portali affezionati al click bait e alle notizie flash, (r)esiste una parte del web che analizza le notizie e dove fioriscono i pensatori dai toni moderati.
Uno di questi mi è parso Enrico Sola, che firma un articolo su Il Post. In realtà, non condivido la maggior parte dei suoi punti, tuttavia celebro la sua ampiezza e la qualità dell’analisi. Sola, dà la colpa ai frame, alla forma, ovvero il concetto stesso di quel tipo di progetto portato avanti dalle aziende, risparmia invece gli attori e i loro contributi, che risultano maldestri ma in fondo perché non sinceramente sentiti e dettati dalla paura, magari, di perdere il posto di lavoro.
Non condivido. Penso che la frase che meglio riassume il mio pensiero è: “qualcuno sta provando a fare qualcosa”. Un esempio potrebbe essere cominciare ad implementare delle teorie di successo di alcuni business coach. Ora vi spiego.
I dati riguardo il valore sul mercato del coaching evidenziano un gap importante tra l’Italia e il resto del mondo: da noi è stimato per circa 25-30 milioni di euro, complessivamente nel mondo vale 3 miliardi. E’ chiaro che la presenza di questi servizi nelle nostre aziende è veramente rara, siamo dei neofiti in questo campo e ci vorrà del tempo (ma soprattutto molti tentativi) per implementare determinate strategie con efficacia.
Non è un mistero che la qualità di vita al lavoro dei dipendenti italiani non sia un granché. All’estero qualcuno se la passa meglio e forse è arrivato il momento di avvicinarsi ai case studies, di guardare con occhio curioso a quello che qualcuno già fa (e che funziona!) e, infine, provare a replicare le stesse tecniche, consapevoli che il contesto del Bel Paese è acerbo per queste iniziative, meno dinamico e ossessionato da temi ben diversi (ad es., contratto a tempo indeterminato) che la realizzazione di sé sul posto di lavoro.
Ma passiamo oltre i dati, torniamo al caso in questione, in tal modo forse riuscirò a spiegarmi.
Innanzitutto il video faceva parte di un progetto realizzato ad uso interno, non era pensato per diventare una campagna pubblicitaria. Insomma, l’ennesimo strumento per fare team-building, portato avanti con l’intenzione di valorizzare i legami tra le persone e il servizio offerto da un essere umano più che un’istituzione, conditio sine qua non per una buona performance (alla fine si arriva sempre qui).
Volete la prova che questi progetti hanno un impatto positivo sulle aziende e sui loro lavoratori ? Bene, vi presento Simon Sinek, business coach seguito da quasi un milione di persone solo su Facebook, autore di diversi libri, consulente presso Apple, Microsoft, il governo americano, e altri ancora.
Sinek parla del Golden Circle, fondamentalmente tre cerchi concentrici denominati – dall’interno verso l’esterno – WHY, HOW e WHAT, tre categorie fondanti la comunicazione, ma anche l’essenza stessa, di un’azienda. Riflettendo sulle teorie di Sinek, quello che emerge è una prospettiva nuova, dove le aziende sono intrinsecamente motivate ad ispirare i propri dipendenti e ad interessarsi a loro poiché validi membri in un gruppo, spiega di conseguenza perché i dipendenti rincorrano aziende simili. Il motivo di questa scelta, secondo questo autore, è che i dipendenti, i clienti e l’azienda stessa condividono lo stesso WHY (le credenze, i valori, gli obiettivi). I leaders (i.e., managers, responsabili) non manipolano i loro followers ma li ispirano, li formano, li guidano e cercano di farli realizzare. Il leader non gestisce il lavoro, gestisce le persone che a loro volta gestiscono il lavoro. C’è una bella differenza. Così facendo si sposta il focus attentivo sulle competenze relazionali, e non tecniche, del leader.
Capisco che questa sia una retorica lontana dalla forma mentis italiana, che alle volte ci fa venire il mal di pancia e la nausea. E’ altresì vero che queste metodologie ripagano, il dipendente e l’azienda. L’azienda cresce, le persone lavorano meglio e con più passione, sono più felici.
Certo. I video di Intesa Sanpaolo non raggiungono questi obiettivi. Sono tentativi abbastanza rozzi che portano a risultati imperfetti e magari nel tempo peggiorativi della Quality of Work Life dei dipendenti, i quali per ora, in fin dei conti, non sembrano così convinti di ciò che stanno facendo.
Tuttavia molte aziende italiane cercano di rinnovarsi e si avvicinano a nuove teorie riguardo alla gestione del personale, della comunicazione e tentano di definirsi in maniera diversa. Questo gli va riconosciuto. La domanda finale quindi è: rimaniamo ancorati all’idea che l’azienda è solo un posto dove dobbiamo recarci, fare il nostro lavoro e tornarcene a casa oppure, posto il problema dei logoranti ambienti di lavoro italiani, vogliamo sperimentare un nuovo modo di intendere il nostro posto di lavoro, i nostri colleghi, i nostri superiori, magari utile a farci sentire meglio? Cambiamento o status quo?
Ho letto con grande piacere lo stato della pagina Facebook di Intesa Sanpaolo del 6 ottobre che, tra le altre cose, affermava: “…Katia non è mai stata sola, in nessun momento di queste giornate, il nostro Consigliere Delegato Carlo Messina l’ha immediatamente sentita, le ha parlato, le ha comunicato la sua vicinanza e quella di tutta Intesa Sanpaolo…”. Poco dopo la pubblicazione dell’ormai celebre video, l’azienda ha reso noto che non ci sarebbero state né sospensioni né licenziamenti.
Non è forse questo che l’azienda vuole trasmettere ai suoi dipendenti? Non era questo l’obiettivo del progetto, ovvero costruire dei team, un clima dove si respiri sicurezza, protezione, partecipazione ad un gruppo che, all’occorrenza, ci tende la mano come i membri di una famiglia? Intesa Sanpaolo ha davvero dato prova del fatto che “ci mette il cuore” e tratta i suoi dipendenti con rispetto. Insomma, ricollegandoci alle idee di Sinek, mi sembra che il WHAT (i video) di Intesa Sanpaolo sia perfettamente coerente con il suo WHY, condizione posta come imprescindibile dall’autore per un’azienda affidabile, quindi meritevole di loyalty da parte dei suoi dipendenti.
Purtroppo, come tante volte accade, se si decontestualizza un progetto lo si fa subito apparire grottesco e meritevole quantomeno di una fragorosa risata e di una condivisione sui social, atta a schernire – ma sopratutto a prendere le distanze – da chi pensa e agisce in un certo modo.
Immaginate di decontestualizzare un discorso di un politico, la recita di un attore, una qualsiasi azione umana. Il risultato è lo stesso.
Penso che le motivazioni che muovano questi progetti siano lodevoli e la loro messa in pratica, anche quando tragicomica perché decontestualizzata o perché gli attori sono alle prime armi, debba godere dello stesso rispetto che riserviamo ad una coppia imbranata che muove i suoi primi passi in una pista da ballo. Alla fine ci stanno provando! Miglioreranno, ma la direzione è giusta.
Ripercorrendo la storia della psicologia è facile trovare strafalcioni e teorie strampalate. Ma il progresso implica tutto questo. Il coaching e la psicologia del lavoro si confrontano tutti i giorni con realtà complesse come le aziende, delle vere e proprie gestalt, dove entrano in gioco vissuti individuali e dinamiche relazionali, e mettono al loro servizio tutto il know-how che hanno, sono disposti a rivedere i loro metodi, rincorrendo non solo il profitto, ma anche il miglioramento della qualità degli ambienti.
In tutto questo, comprendo – più di quanto vorrei – la difficoltà ad impedirci il risolino spontaneo al primo approccio con questi materiali (video), ma obbligarci a riuscire in questo significa progredire come membri di una società, indirizzata al reciproco rispetto piuttosto che al bullismo digitale, strumento che infine persegue lo scopo di rinsaldare in maniera precaria la nostra identità (o ingigantire il nostro ego?) e a distinguerci da queste “pochezze”.
Alla fine, per citare il comico americano Louis C.K, Here’s what I think.
Non me ne vogliate.
