Nel processo di valutazione del personale è importante che lo psicologo del lavoro sia adeguatamente preparato rispetto agli errori di valutazione in cui è possibile incorrere, in modo da poter condurre un processo di selezione etico e responsabile.
Uno dei settori operativi della Psicologia applicata è quello del mondo del lavoro, molti psicologi infatti mettono in campo la loro professionalità in attività soprattutto dedicate alla formazione, alla ricerca e selezione e alla valutazione del personale.
Qui mi occuperò in particolare del processo di selezione e valutazione del personale e di come le distorsioni di giudizio proprie del valutatore possano incidere in esso.
È bene infatti tener conto che il processo di valutazione del personale è caratterizzato da attività molto delicate che avranno, in seguito alla selezione del candidato ritenuto ideale, un impatto non indifferente sull’azienda. È quindi importante che chi seleziona sia adeguatamente preparato rispetto agli errori di valutazione in cui è possibile incorrere, in modo da poter condurre un processo di selezione che possa essere definito etico e responsabile.
Nel processo di selezione è possibile distinguere tre fasi: Reclutamento, Valutazione e Inserimento. Durante la fase di valutazione del personale è possibile distinguere l’utilizzo di tecniche standardizzate (test psicometrici psicoattitudinali), oggettive e replicabili, e di tecniche non standardizzate (colloqui e interviste), caratterizzate dalla soggettività acquisita del selezionatore. Ed è proprio in quest’ultima area che verranno analizzati i possibili errori di giudizio nei quali potrebbe incorrere un valutatore.
Le distorsioni di giudizio nella valutazione del personale
Come è facilmente intuibile le distorsioni di giudizio non sono totalmente eliminabili, ogni persona ha infatti opinioni preconcette, positive o negative, che possono far assumere determinati comportamenti discriminanti o di favoreggiamento nell’ambito del giudizio o, più in generale, nei rapporti sociali. È possibile riassumere questo concetto in una parola: pregiudizio. Il selezionatore esperto dovrà saper infatti riconoscere ed essere consapevole dei propri pregiudizi cercando, nel processo di valutazione del personale, di minimizzarli o di utilizzarli come elemento di partenza non per formarsi un’opinione a priori del candidato, ma per approfondire determinati ambiti.
Oltre i pregiudizi, un errore di valutazione ampiamente diffuso è quello dato dall’effetto alone. Questo effetto si verifica quando si attribuisce ad un candidato in fase di colloquio un giudizio positivo o negativo in base ad una sua caratteristica (ad esempio, l’abbigliamento, l’aspetto fisico o il modo di relazionarsi). Se questa caratteristica, positiva o negativa che sia, influenza il giudizio del selezionatore a tal punto di estenderlo ad altre caratteristiche del candidato, si parla di effetto alone. Un semplice esempio di effetto alone su una attribuzione di caratteristica positiva, può essere l’estensione del giudizio di bello a quello di bravo; agli occhi del valutatore il candidato potrà risultare quindi automaticamente bravo solamente grazie al suo aspetto fisico esteriore.
Talvolta è possibile che il candidato venga valutato in modo eccessivamente positivo o negativo, in questi casi si parla di effetto indulgenza o, al contrario, di effetto severità. Il primo è facile che si verifichi quando il datore di lavoro ha una necessità immediata di inserire una persona all’interno del proprio contesto lavorativo, per esempio a causa di un aumento di lavoro, e quindi sorvoli su alcune caratteristiche a favore di un giudizio veloce e incompleto. Il secondo effetto invece si verifica in situazioni sostanzialmente opposte, cioè quando il giudizio è caratterizzato da eccessiva severità e se il profilo del candidato non corrisponde in ogni suo singolo aspetto a quello richiesto, viene facilmente scartato.
Un altro effetto, nella valutazione del personale, è quello definito di tendenza centrale, ovvero la tendenza ad attribuire al candidato valori di giudizio medi o nella norma, senza sbilanciarsi su valori alti o bassi. Il rischio è di emettere giudizi non riuscendo a valorizzare le prestazioni eccellenti e senza individuare quelle scarse.
Altro errore di giudizio che si verifica di frequente è la valutazione positiva del candidato che possiede caratteristiche simili o in linea con quelle del selezionatore, e la valutazione negativa di chi possiede caratteristiche distanti o diverse da esso; questo viene definito effetto di equazione personale. L’effetto di contrasto invece si verifica quando chi valuta mette in relazione il proprio giudizio del candidato con altre osservazioni fatte precedentemente. L’errore che ne deriva è di non considerare la valutazione del candidato nel momento attuale, ma solo in relazione alla valutazione di altri candidati precedenti.
Un errore di valutazione che tutti fanno, anche nella vita quotidiana, è quello dovuto all’effetto primacy, generalmente definito della prima impressione. In questo caso il selezionatore tende a dare un peso maggiore alle prime informazioni che riceve, come ad esempio aspetto fisico e abbigliamento, e tenderà inoltre a ricordarle alla fine, quando dovrà formulare un giudizio. Il rischio è che le informazioni successive alla prima impressione vengano considerate poco rilevanti o addirittura tralasciate. Il giudizio sulla prima impressione viene formulato nei primissimi secondi di incontro tra selezionatore e candidato, favorendo la costruzioni a priori dell’immagine del candidato e indirizzando il valutatore alla ricerca di elementi che confermino la sua idea iniziale. L’effetto primacy è una delle distorsioni di giudizio più comuni e difficili da mettere in discussione, è infatti molto arduo mettere in atto uno sforzo critico per modificare il nostro primo giudizio. L’effetto opposto è ciò che viene definito effetto recency, generalmente poco frequente nei processi di selezione e valutazione del personale. Quest’ultimo riguarda la propensione a ricordare solo la ultime informazioni fornite dal candidato, soprattutto quelle con valore positivo.
Giunti a questo punto e presentate le principali possibili distorsioni di giudizio, la domanda sorge spontanea: è quindi possibile mettere a punto un giudizio oggettivo e privo di errori? La risposta è, senza dubbio, no. È al contrario possibile invece ridurre al minimo la possibilità che si verifichino errori di valutazione da parte di chi seleziona. Come fare questo? Utilizzando alcuni accorgimenti puramente tecnici nel processo di valutazione del personale, come ad esempio test oggettivi o avvalendosi di più pareri, formando i selezionatori su come avvengono i processi di giudizio e sui possibili errori di valutazione e, naturalmente, con l’esperienza. Nel momento in cui il selezionatore diventa consapevole dei possibili errori di giudizio che può incontrare, delle conseguenze che essi hanno, e delle modalità che potrebbe mettere in atto per riconoscerli, contenerli e controllarli, arriverebbe a portare un grande valore aggiunto al proprio lavoro, al candidato stesso e, non meno importante, all’azienda per la quale lavora.
