Il Career Transitions Inventory è uno dei tanti strumenti sviluppati nel campo dell’orientamento professionale, utilizzato come strumento integrativo per i consulenti dell’orientamento per cercare di arrivare alla miglior conoscenza possibile del cliente, supportandolo nella miglior scelta possibile universitaria e/o lavorativa.
Ma perché tra tanti strumenti disponibili ho scelto proprio questo? Semplicemente perché, a differenza della maggior parte degli strumenti che indagano principalmente abilità, competenze, interessi, valori, il Career Transitions Inventory si interessa solamente delle dinamiche psicologiche interne al cliente. Dinamiche psicologiche che, come vedremo in seguito, possono rivelarsi sia risorse che barriere allo sviluppo professionale del cliente.
L’importante utilizzo del Career Transitions Inventory
Nella ricerca scientifica, che si va sempre più evolvendo verso modelli olistici, è fondamentale poter integrare nell’ambito dell’orientamento la dimensione puramente lavorativa con quella delle variabili psicologiche, avendo cosi una visione sullo sviluppo globale del cliente.
Proprio perché indaga le variabili interne personali, il Career Transitions Inventory è ancora più importante nel mondo contemporaneo, caratterizzato da un mercato del lavoro sempre più fluido e flessibile, in cui le transizioni sono all’ordine del giorno e coinvolgono milioni di lavoratori in tutto l’occidente. Perciò poter analizzare queste transizioni serve a conoscere meglio le conseguenze psicologiche che comportano sul lavoratore e su tutta la sua rete sociale, non solo lavorativa.
Il concetto di Transizione
Prima di passare alla descrizione del Career Transitions Inventory, è necessario fare un breve accenno al concetto di transizione. Una transizione può essere sia progettata/proattiva (programmata e attuata volontariamente dal soggetto) oppure non progettata/reattiva (obbligata da qualche mutamento di situazione inaspettato).
Una definizione esaustiva di transizione è quella data da Schlossberg (1984):
Si può dire che avviene una transizione se un evento (o non-evento) produce un cambiamento negli assunti circa se stesso e il mondo e richiede quindi un cambiamento corrispondente nel comportamento e nelle reazioni.
Inoltre il modo di adattarsi alle transizioni varia a seconda della percezione dell’evento da parte dell’individuo, dalle caratteristiche dell’ambiente in cui vive l’individuo (supporto e sostegno) e dalle caratteristiche dell’individuo stesso.
Caratteristiche del Career Transitions Inventory
Il Career Transitions Inventory è stato sviluppato nel 1994 da Mary Heppner, con una scala di tipo Likert di 40 items. Attraverso l’analisi fattoriale di questi items, si è giunti a 5 fattori principali che vengono indagati da questo strumento:
- Prontezza: motivazione alla carriera
- Fiducia: autoefficacia
- Sostegno: sostegno percepito
- Controllo: interno/esterno
- Indipendenza/interdipendenza: sé/relazioni come punto focale.
Le risposte agli item vanno da 1 (molto d’accordo) a 6 (molto in disaccordo), un esempio per la scala del sostegno percepito: ‘Le persone importanti della mia vita supportano attivamente la mia transizione di carriera‘. Per quanto riguarda l’affidabilità di questo strumento, ha ottenuto ottimi punteggi nei coefficienti alpha di Cronbach, superiori al .83 per tutte le scale, eccetto per la scala del controllo con .69.
Punti di forza del Career Transitions Inventory
Secondo un analisi di Gysbers, il Career Transitions Inventory è il primo strumento davvero efficace in grado di analizzare queste componenti interne al cliente e, dopo più di 20 anni dal suo sviluppo, ancora tra i migliori nel campo dell’orientamento. Questo grazie anche al basso costo dello strumento, ad una rapida velocità di somministrazione (10-15 minuti), a risposte generalmente positive da parte dei clienti, ad una relativa semplicità nel momento dello scoring dei risultati, alla possibilità di autocorrezione del test direttamente da parte del cliente, norme statistiche assolutamente ottime ed infine, per la notevole utilità per il cliente di scoprire aspetti di se e della propria personalità di cui spesso non è a conoscenza.
Analisi e interpretazione dei punteggi
Per l’analisi e l’interpretazione dei punteggi, il Career Transitions Inventory è dotato di una guida interpretativa per il cliente sul significato dei punteggi per ogni scala, in cui si spiega che punteggi alti indicano alti livelli di prontezza, fiducia, e cosi via, viceversa punteggi medi e bassi indicano l’opposto.
Oltre alla guida introduttiva, alla fine della somministrazione, consulente e cliente possono discutere dei risultati, delle sensazioni percepite e lavorare su aspetti psicologici emersi attraverso questo strumento che si vanno ad integrare ad eventuali test precedenti su abilità e competenze da sviluppare nei successivi colloqui d’orientamento.
Modalità applicative
Il Career Transitions Inventory, essendo uno strumento che indaga variabili psicologiche, ha la possibilità di integrare due ambiti precedentemente studiati ed analizzati separatamente, come quello lavorativo e psicologico. Ed è per questo motivo che, secondo Gysbers, ha numerose modalità applicative durante i colloqui con individui in situazioni di transizione, che ora andrò ad elencare e descrivere brevemente.
- Procedere a tentoni, usare il Career Transitions Inventory come strumento di esplorazione e scoperta interattiva tra operatore e cliente per facilitare il dialogo e cercare spunti nuovi di riflessione e concettualizzazione;
- Normalizzare i punteggi e cercare di evitare la colpevolizzazione da parte del cliente per eventuali punteggi bassi indicanti forti barriere psicologiche, aiutandolo a contestualizzare i motivi di questi risultati riflettendoci sopra seriamente e non chiudendosi ulteriormente;
- Le scale rappresentano stati temporanei, non tratti di personalità e far capire al cliente che prendere atto di una barriera psicologica è il primo passo verso il cambiamento (ad esempio miglioramento dell’autoefficacia);
- Distinguere aspetti controllabili dal cliente da quelli non controllabili dovuti a cause superiori a lui e di cui ovviamente non ha colpe (recessione, ridimensionamenti, ecc);
- Non sempre punteggi alti sono i migliori nel caso del fattore indipendenza/interdipendenza, ma bisogna sempre avere un equilibrio tra i due estremi per evitare di focalizzarsi solamente su un lato del continuum e cercare di saper gestire questo aspetto in base alle situazioni che si propongono di volta in volta;
- Accertarsi dell’importanza di una dimensione per il cliente, rispetto alla sua personalità e al suo contesto ambientale. Ad esempio, lavorare troppo sul sostegno sociale può essere controproducente per una persona abituata ad essere indipendente;
- Puntare sulle risorse e sugli aspetti positivi emersi dal Career Transitions Inventory per aiutare il cliente a superare questa fase di transizione e non soffermarsi solamente sulle barriere e sugli aspetti negativi;
- Con questo strumento si ha la possibilità di integrare le questioni personali con quelle lavorative, cercando cosi di superare le difficoltà e di aiutare il cliente a realizzare le sue aspirazioni;
- Usare un approccio creativo all’interpretazione dei risultati durante il colloquio, come far immaginare ad un cliente, con basso livello di fiducia, come si sarebbe comportato se avesse ricevuto un punteggio altissimo sulla scala fiducia. Si può anche usare la tecnica della scrittura attraverso un testo libero da far redigere al cliente su come si vede nelle varie scale oppure far scrivere un diario giornaliero da discutere nelle sedute successive;
Fondamentale per la completa riuscita e comprensione dei risultati da parte del cliente è chiedere a lui stesso, alla fine della seduta di interpretazione dei risultati, di fare un riassunto di tutto ciò che ha scoperto di nuovo e di ciò di cui era già consapevole sul suo profilo, in modo da assicurarsi che il cliente abbia compreso l’importanza di queste osservazioni e si attivi affinché possa attuare una transizione efficace.
Concludo dicendo che è importante far conoscere il più possibile il Career Transitions Inventory anche nel contesto italiano dell’orientamento professionale, troppo spesso focalizzato solo sull’indagine delle competenze ed abilità, basato ancora sul modello lineare interessi-trovare una corrispondenza col cliente-decisione elaborato da Parsons del 1909, tralasciando lo stato interiore del cliente e delle eventuali risorse e/o ostacoli di un determinato stato psicologico.
Queste sono le innumerevoli possibilità di approccio e di lavoro di questo strumento che, integrato con altri affidabili strumenti prevalentemente focalizzati sull’ambito lavorativo, può risultare fondamentale nella positiva uscita da una transizione lavorativa.
